海外駐在者の管理職の給与体系

何に対して不安、不満をもっているのか？よくわかりません。

＞日本では主任→係長→課長代理→課長→部長→取締役の順で職責があります。

私のところは等級資格制度でしたので、○○等級社員表示でした。
ただ、対外的にはそれではまずいので係長、課長代理、マネージャー、○○担当と名称をつけてました。
例えば、４等級社員を課長代理とすれば、５等級社員は課長、６等級社員は次長、７等級社員は部長…という対外的な肩書になります（担当、マネージャーも同様）。
その一方、社内においては、一つの課に正課長は一名です（部なら正部長１名）。
同じ課に複数の５等級社員（課長）がいても、それは課付課長（マネージャや担当も存在する）でしかありません。
その課においては、正課長がトップとなります（６等級社員よりも権限は上）
組織は軍隊と同じですね。
相談者さんが言われる社長さんも、私のところだと、７等級社員に現地社長を命じたような感じになります。
さて、名ばかり管理職の問題に戻りますが、

＞日本では主任→係長→課長代理→課長→部長→取締役の順で職責があります。

相談者さんが日本国内に戻られたとき、具体的にどの職責なら満足されるのでしょうか？





> 現在アメリカに駐在をしております。肩書きとしてはSales Managerとなり、職務内容は営業に関わる職務全般、購買業務、通訳となり、私には部下が2名おります。私の他に2名の駐在員がおり、一人が社長となり私の上司となります。
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> 現在のポジション、構成はいわゆる名ばかり管理職ではないのかと感じたため、皆様の意見を御伺いしたく投稿させて頂きました。
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> 給与体系は基本給、職能給、みなし残業手当、家族手当、ハードシップ手当の内容で構成されております。この中で職能給が役職に対しての手当となるのですが、この内容が係長としての給与額が採用されており、仕事の業務は経営に携わる決定事項を多く行っているので係長という職責に疑問を感じております。職責を上げるには毎年の成績を基にポイントを蓄積をするのですが、海外駐在に伴う特例と言う事で係長の責をあてがった形となります。
> 仮に日本帰国した際は、係長という職責だけ残り、不安を感じております。
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> 日本では主任→係長→課長代理→課長→部長→取締役の順で職責があります。
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> 御意見を頂けませんでしょうか。
>

御回答を頂きましてありがとうございます。
不安に感じている内容は日本に帰国した際の職責となります。

社内では英語が喋れるものが少なく、私が駐在員に選ばれ、当初1年間は私1人のみが派遣され立上げの準備を行いました。職務を考えた場合、係長という職責の者が行う内容では無いと上長の方達も理解されてはおりましたが、等級制度を取り入れ始めたばかりという事もあり、特例は無しとの考え方をされました。
本来役職を与えるべきポジション且つ仕事内容を要求している状況にも関わらず、等級制度を使用しているという理由で妥当とされない職責で固定費を下げる事を目指しているように受け止めており、この状況が解決できる方法は無いものかと考えております。
現在の職務内容は課長職という風に捉まえておりますので、課長職を期待しておりますが、現状では有り得ません。

職能資格制度は日本の高度成長期を支えた人事制度のようです。ただ、ネットで検索しても、そのメリットとデメリットはいろいろ出てきますね（悪い所はその弊害）
しかしながら、どんな人事制度においても完璧なものなど存在しません。ですから、その弊害を埋めるため、いろいろな評価制度をも併用してより公平なものに近づけようと努力しているわけです。
等級制度の問題はポストが提供できないところにあると思います。
例えば、一般→主任→係長→課長代理→課長→次長→部長代理→部長→理事→役員…
という単純な組織においては、上が抜けないと昇任、昇格ができません。そして、その役職とポストが連動しているものですから、小企業ではほぼ動くことはないわけです。
その一方、一定水準以上の規模になると毎年定期採用組が入社してきますから、どうしても人の入れ替わりが必然となります。
小企業のようにそのポストには既に人がいるので、採用しないということにはなりません。
したがって、ポスト問題とは別に昇格制度が必要となるはずです。
ただ、昇格も無制限ではありません。
親会社では１００人の課長代理について年間１～２名位しか課長に昇格できないと聞いたことがあります。（つまり課長代理クラスがひしめき合っている状態ですね）
また、親会社子会社間においても「格」が存在していて、親会社の課長は子会社の部長か平取の位置づけになっています。
それを基準にすると、相談者さんが海外で管理職待遇であっても、国内に戻れば平社員ということも十分考えられるわけですね（やっていた仕事の中身ではない）
また、等級制度は固定費が増大するものですから、そもそも、その導入人事制度の認識が誤っていたとも考えられますね。
私は課長職の時代から既に経営に参画させられていたので、あまり違和感をもっていませんが、「何で労働者の身分である自分が、社長や常務と同じレベルで考えたり判断したりしないとならないのか？」という不満はありました。
まあ～他にできる人がいないなら、しかたがない…それぐらいでした（苦笑）
ただ、定年をすぎて嘱託になった現在においても、そういう知識判断を求められるのには閉口してます。上にレクチャーするよりも自分で即断即決したほうが仕事は当然早くなります（笑）
企業は、「ヒト、モノ、カネ」で動きますが、問題は、視点の高さと当該者の立ち位置になります。
その職責によって視点の高さは上下しますし、また職種によっても、その事象の捉え方も違ってきます。
同じ事象でも、営業、人事、経理のそれぞれの捉え方は違ってきます。ですから、それぞれの経験のない経営者は偏った見方しかできないことになりますね（仮に見えても強弱が偏ってしまう）。
しっかりした企業において経営教育を受けた者ですらその状態ですから、そういう機会に恵まれなかった小企業の経営者などは、「何をかいわんや」となります。
相談者の能力をどのように会社が評価してくれるかが問題となりますが、これも評価者の能力によるところが大きいと思われます。




> 御回答を頂きましてありがとうございます。
> 不安に感じている内容は日本に帰国した際の職責となります。
>
> 社内では英語が喋れるものが少なく、私が駐在員に選ばれ、当初1年間は私1人のみが派遣され立上げの準備を行いました。職務を考えた場合、係長という職責の者が行う内容では無いと上長の方達も理解されてはおりましたが、等級制度を取り入れ始めたばかりという事もあり、特例は無しとの考え方をされました。
> 本来役職を与えるべきポジション且つ仕事内容を要求している状況にも関わらず、等級制度を使用しているという理由で妥当とされない職責で固定費を下げる事を目指しているように受け止めており、この状況が解決できる方法は無いものかと考えております。
> 現在の職務内容は課長職という風に捉まえておりますので、課長職を期待しておりますが、現状では有り得ません。