有給休暇取得規則について

こんにちは。

労働基準法第１１５条に、各種請求権の時効について明記されています。
＜労働基準法第１１５条＞
この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

このことから、年次有給休暇の請求権は付与した日から２年間、つまり「次年度に限り、繰り越すことができる」という規程につながります。
これを労働者の有利になるようにすることは可能ですが、労働者が不利になるようにすることはできません。
＜可能な例＞
年次有給休暇については、付与日の前日時点の未消化日数を繰り越すことができる。
なお、未消化日数の請求時効は定めない。
＜不可能な例＞
付与された日から１年以内に未消化の年次有給休暇については権利消滅とし、次期に繰り越すことは認めない。

ご参考になれば。

> 就業規則の中で年次有給休暇取得を出勤率８０割以上の職員に対し
> 規定する日数の有給休暇を与えるとしています。
> また、当該年度に行使しなかった年次有給休暇は次年度に限り繰り越すことができるとしていますが、この有給休暇は次年度に繰り越すことというのは、決まっているものでしょうか？当社の就業規則の考え方で変えられるものでしょうか？


有給休暇の時効は２年です。
ですから、通常、今年度分、前年分が残っていることになりますね。
ご質問の主旨からすると、この前年分を就業規則によって繰り越せないようにすることができるか？ということだと思います。

昔、似たようなサイトで教えてもらった話ですが…
「就業規則で、有給休暇は新しい有給休暇から充当していく…」とすれば可能という話でしたね。
ただ、その話の根拠の細部まではやり取りしていません。下記の条文から話を導いたような記憶があります。
有給休暇取得を労働者の「債権の請求」とすれば、企業としては「債務の弁済」にあたります。
一般的に有給休暇を取得するとき、「何時付与された分…」という指定を労使双方はしません。
企業としては有給休暇は少ないほうが良いわけなので、新しい方から取得して、古いものは時効で消滅させたい…または、企業として有給休暇の完全取得を目指す…
（有給休暇が少ないと不安なので、沢山残しておきたいという場合には不向き）
ただ、そのようにするためには、企業として付与した有給休暇を完全消化できる環境整備が必要になってくるのではないかと思います。
忙しいので取れない、会社が認めないという状況があるうちは、労働者に不利益となる部分が残ってしまいます。実現不可能の状態、環境下では、認められないでしょうね。

＞民法４８８条（弁済の仕方）
１．債務者が同一の債権者に対して同種の給付を目的とする数個の債務を負担する場合において、弁済として提供した給付がすべての債務を消滅させるのに足りないときは、弁済をする者は、給付の時に、その弁済を充当すべき債務を指定することができる。
２．弁済をする者が前項の規定による指定をしないときは、弁済を受領する者は、その受領の時に、その弁済を充当すべき債務を指定することができる。ただし、弁済をする者がその充当に対して直ちに異議を述べたときは、この限りでない。
３．前二項の場合における弁済の充当の指定は、相手方に対する意思表示によってする。

＞民法４８９条（弁済の順序）
弁済をする者及び弁済を受領する者がいずれも前条の規定による弁済の充当の指定をしないときは、次の各号の定めるところに従い、その弁済を充当する。
一 債務の中に弁済期にあるものと弁済期にないものとがあるときは、弁済期にあるものに先に充当する。
二 すべての債務が弁済期にあるとき、又は弁済期にないときは、債務者のために弁済の利益が多いものに先に充当する。
三 債務者のために弁済の利益が相等しいときは、弁済期が先に到来したもの又は先に到来すべきものに先に充当する。
四 前二号に掲げる事項が相等しい債務の弁済は、各債務の額に応じて充当する。