1年単位の変形労働時間制について

> 勤務先の事業所が、一年単位の変形労働時間制を導入しています。4月から3月を単位とし、私は10月の中途入社です。
>
> 事業所から出勤すべき日数が出勤カレンダーより少ないため、「調整」で4.5日出勤する必要があると言われました。
> わりだした計算が間違っていないのですが、調整そのものの必要があるのでしょうか？
> また、労使協定にどういうった内容が書かれていたら、この「調整」出勤の有効性があるのですか？
> 原則としては調整の必要もないと考えています。

> また、3月末に出勤日数がこの計算により、不足している分を有給で処理されていたのも正しいのでしょうか？
就業規則の労働時間分は労働する必要があると思われます
ただし変形労働時間の場合の、新たに採用した者については
週40時間を超えた場合は割り増し賃金が必要となります
支払いない場合は24条賃金支払い違反となります
(32条4の2)

> > 勤務先の事業所が、一年単位の変形労働時間制を導入しています。4月から3月を単位とし、私は10月の中途入社です。
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> > 事業所から出勤すべき日数が出勤カレンダーより少ないため、「調整」で4.5日出勤する必要があると言われました。
> > わりだした計算が間違っていないのですが、調整そのものの必要があるのでしょうか？
> > また、労使協定にどういうった内容が書かれていたら、この「調整」出勤の有効性があるのですか？
> > 原則としては調整の必要もないと考えています。
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> > また、3月末に出勤日数がこの計算により、不足している分を有給で処理されていたのも正しいのでしょうか？
> 就業規則の労働時間分は労働する必要があると思われます
> ただし変形労働時間の場合の、新たに採用した者については
> 週40時間を超えた場合は割り増し賃金が必要となります
> 支払いない場合は24条賃金支払い違反となります
> (32条4の2)

記述ありがとうございます。

そのパターンは分かるのですが、逆に労働時間が少ない場合の精算はどうしたら宜しいのでしょうか？
どこかで足りない分を働くか有給消化しなければいけないのでしょうか？

> > > 勤務先の事業所が、一年単位の変形労働時間制を導入しています。4月から3月を単位とし、私は10月の中途入社です。
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> > > 事業所から出勤すべき日数が出勤カレンダーより少ないため、「調整」で4.5日出勤する必要があると言われました。
> > > わりだした計算が間違っていないのですが、調整そのものの必要があるのでしょうか？
> > > また、労使協定にどういうった内容が書かれていたら、この「調整」出勤の有効性があるのですか？
> > > 原則としては調整の必要もないと考えています。
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> > > また、3月末に出勤日数がこの計算により、不足している分を有給で処理されていたのも正しいのでしょうか？
> > 就業規則の労働時間分は労働する必要があると思われます
> > ただし変形労働時間の場合の、新たに採用した者については
> > 週40時間を超えた場合は割り増し賃金が必要となります
> > 支払いない場合は24条賃金支払い違反となります
> > (32条4の2)
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> 記述ありがとうございます。
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> そのパターンは分かるのですが、逆に労働時間が少ない場合の精算はどうしたら宜しいのでしょうか？
> どこかで足りない分を働くか有給消化しなければいけないのでしょうか？
賃金清算をしないなら基準法以内の就業規則の労働時間分は労働する必要があります。
ﾌﾚｯｸｽで期間内の労働時間不足の場合も次の期間で基準法以内で労働させることができます
4.5日が法定内ならば、残念ながら会社側の言うとおりとなります

> ただし変形労働時間の場合の、新たに採用した者については週40時間を超えた場合は割り増し賃金が必要となります

横からすみません。

このような中途採用の人に対しては、普通はどのようにしているのでしょうか？
週４０時間に合うように、中途採用者用の会社カレンダーを作っているのでしょうか？
有休付与されていないときに会社カレンダーのとおり働くと、ある週は法定外×1.25がつき、ある週は不足として×1.0控除されるということでしょうか？

もう一つ、中途採用というわけでなくても、例えば起算日が１月１日で４月に新卒採用の人が入ったという場合であっても、１年単位の変形労働時間制から見ると中途なので、同じことが言えるのですよね。