労務管理

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36協定_特別条項の「労使の協議を経て」

最終更新日:2017年09月05日 22:24

36協定の延長手続きで、会社側から通知がきた場合、労働者代表側が延長を断ることもできるのでしょうか。

労務管理をしている会社側の立場からの質門です。

当社では、突発的な事態に対応できるよう、36協定の特別条項を設けており、延長手続きについては、以下のようにしています。
　１，事前に労働者代表へメールで「特別条項付き36協定に基づく延長通知書」を添付にて通知
　２，労働者代表より、メールで内容を確認した旨を返送
36協定では、延長手続きは「労使の協議を経て～」となっており、この協議は「合意」「了承」とは限らず、「通知」でも良いという認識のため、このような手続きをしています。労基署にも確認すみ。

ただ、最近、あまりにも延長手続きが頻繁にあるので、労働時間削減を検討して欲しいと上司に伝えたところ、「36協定に従って、延長手続きしているので問題ない」との事。
労働者代表も、頻繁な長時間労働を危惧しているようです。

「通知」の形であっても、労働者代表側が延長を断ることもできるのでしょうか。

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Re: 36協定_特別条項の「労使の協議を経て」

著者いつかいりさん

2017年09月06日 03:26

> 36協定では、延長手続きは「労使の協議を経て～」となっており、

この定型文言は、残業させる使用者とする労働者という当事者間での協議を予定するいいまわしです。御社が「労働者代表」とするなら、そう記載すべきでしょう。その場合、協議を必要とする都度過半数の信任をえる代表選出をするか、当初からその旨の選出をあらかじめしておくこともさまたげられません。

通達では、協議のほか通知も特別条項に規定する形態としてみとめてはいます。特別条項で協議としてある以上、通知では協議したことにはならないでしょう。一方が協議を求めたところ他方が協議の結果拒否なら、協議不成立で、以後（月または年といった）暦が改まるまで当該労働者に法定労働時間を超えての時間外労働をさせることはできず、定時でのお帰りをさせなければなりません。させれば立派な法３２（４０）条違反です。

御社はメールでのやり取りを残しているので事後検証可能でよろしいのですが、通達は特別条項を枠到達前に事前に所定の発動をしたか検証したく口頭でなく書面にのこすことを要請しています。