介護休暇

> いつもお世話になっております。
> 介護休暇についてご教示願います。
>
> 弊社では介護休暇のうち5日に限り有給（6日目以降は無給です）として扱います。
> 従業員数100名にも満たない製造業ですので、正直言って有給の休暇が増えると何かと痛みを伴います。
> そこで、有給残がある従業員に関しては、期中に「介護休暇」として申請した場合でも、年度末に有給休暇に振り替えて処理できないかと検討しています。
> 有給も取らずにコツコツ働いている従業員からすれば、不公平感は否めませんが・・・
> この方法はは労基法的に抵触しないでしょうか？


私見です。

「介護休暇」として申出があった休暇を、本人の事前同意を得ずに、会社が勝手に「年次有給休暇」に変更処理するということは、「介護休暇」の申出を認めないとする対応を行ったことになりますから、育児介護休業法に違反することになるとともに、申し出ていない「年次有給休暇」を取得したことにするという意味で、労基法違反にもなると考えます。

介護休業でなく、介護休暇の質問として回答を試みます。

有給の休暇を設けると、年次有給休暇よりも先に消化がみられるのは、御社に限ったことではありません。だからといって、法定の年次有給日を根拠もなく減じて振り替えるのは不法です。

有給の休暇として設けてしまった手前、なくすのは労働者不利益変更としてそれ相当な合理的理由が必要ですし、ここは法令通達にそった措置を就業規則に講じるしかないでしょう。たとえば、介護家族であることを証する書面を事前に提出させておく等、なんの前触れもなく介護休暇の行使させることのハードルを設けておくことです（ただし事後提出は認めない、といったことはできません）。

あるいは不利益変更の度合いが低めの、たとえば介護休業で賞与に欠勤控除扱いしているなら、介護休暇の利用日数も加味するのも、一法かもしれません。

介護休暇が、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律にもとづいて申請されたものであるのであれば、介護休暇として申請して取得した休暇を、会社が勝手に年次有給休暇として処理することはできません。



> いつもお世話になっております。
> 介護休暇についてご教示願います。
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> 弊社では介護休暇のうち5日に限り有給（6日目以降は無給です）として扱います。
> 従業員数100名にも満たない製造業ですので、正直言って有給の休暇が増えると何かと痛みを伴います。
> そこで、有給残がある従業員に関しては、期中に「介護休暇」として申請した場合でも、年度末に有給休暇に振り替えて処理できないかと検討しています。
> 有給も取らずにコツコツ働いている従業員からすれば、不公平感は否めませんが・・・
> この方法はは労基法的に抵触しないでしょうか？

> いつもお世話になっております。
> 介護休暇についてご教示願います。
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> 弊社では介護休暇のうち5日に限り有給（6日目以降は無給です）として扱います。
> 従業員数100名にも満たない製造業ですので、正直言って有給の休暇が増えると何かと痛みを伴います。
> そこで、有給残がある従業員に関しては、期中に「介護休暇」として申請した場合でも、年度末に有給休暇に振り替えて処理できないかと検討しています。
> 有給も取らずにコツコツ働いている従業員からすれば、不公平感は否めませんが・・・
> この方法はは労基法的に抵触しないでしょうか？


皆様、早々に回答ありがとうございました。

甘く考えておりました。（反省です）

往生際が悪いようですが・・・
ご回答いただいた中で「会社が勝手に・・・」というキーワードがあったかと思いますが、組合の承諾を得るなど従業員同意の上であればどうなのでしょうか？

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律にもとづいて介護休暇が取得できる状況であったとして、そのときに、従業員が介護休暇を希望せず年次有給休暇での申請をしているのであれば、介護休暇でなく、年次有給休暇として処理することはできるとは考えます。

会社や労働組合が、従業員が希望していないのに年次有給休暇として、処理することはできません。またそのことを強要してもいけないと考えます。



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> 皆様、早々に回答ありがとうございました。
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> 甘く考えておりました。（反省です）
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> 往生際が悪いようですが・・・
> ご回答いただいた中で「会社が勝手に・・・」というキーワードがあったかと思いますが、組合の承諾を得るなど従業員同意の上であればどうなのでしょうか？
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