準社員の有給の消化について

> 準社員の教育・労務管理を行っている者です。
>
> このたび当社の準社員が退職を申し出てきたのですが、
> 残りの有給20日あまり（＝1ヶ月）を全て消化したいと
> 言ってきています。
>
> 業務都合上（常駐で作業しているので、1ヶ月前倒しで
> 退職されると、交代要員を用意できず影響が大きい）
> 有給の全消化は了承できないと
> 回答しようと考えています。
>
> 先ほども挙げたとおり、退職時の有給消化が業務運営上
> 支障を来たす可能性が高いので、そうならないよう、
> 一人あたり月に1～2日程度、有給を使用していってもらいたいと
> 常々指導しているのですが、休暇使用の意思表示がなく、
> 結果溜まった有給を全消化したいという要求を
> 全面的に了承しないといけないのでしょうか。
>
> かなり厳しい問題ではありますが、
> アドバイス願います。
事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に与えることができる(３９条)というのがあるのですが、時季は解雇予定日
を越えて行うことができない(昭和４９.１.１１基収５５５４)という行政解釈があるため、了承するしかないと思います。
私の経験でもこのようなケースはあきらめていますが
本人と話し合い、少しでも短くしてもらうようにしています
(強制ではなく)

通常、退職をする場合、一定期間事前に通知する事が定められています。
また、労働契約上の義務とも考えられます。

本件の場合、事前通知と有給の取得とが複合しているものと思いますが、
仮に1ヶ月雨予告の規程が有る場合に、1ヵ月後に退職します。それまで明日から
1ヶ月間有給を取得します・・・ということになるとどうなるでしょうか。

退職時の事前予告は、業務上の引継ぎを想定してます。有給については、いつでも
とれるように、労働者を備えておく体制が会社に求められていますが、退職に
関してまでは求められていません。
単に退職直前の有給消化を、権利の乱用とすることはできませんが、上記説例の
ような場合、明らかに引継ぎができませんから、労働契約上の義務違反として
損害賠償を請求できる可能性があります。

実際には説例ほど極端ではないと思いますが、労働者の側にも一定の配慮が
求められます。

以上のような点を参考にされながら、ご本人さんと交渉されるとよいでしょう。
現実的には、以下のような対処が考えられます。

1.退職日を変更してもらい、有給を消化してもらえるようにする。
2.有給の残日数相当額を支払う。（有給の買取）

皆さん、アドバイスありがとうございます。

本人とは、業務に支障がない範囲で
休んでもらうということで、無事に話を
進めることができそうです。

有給の権利を行使するにしても、
引継ぎ等の準備期間を待たずに
休むことは避けるように、というのは
労働者側にも認識してもらうことが必要ですね。

相談できてよかったです。

ありがとうございました。