退職勧奨のかわりに雇用形態をパートにして合意

> 正社員としての雇用維持は難しい社員に対して　雇用形態変更を打診したい　そこで退職勧奨ではなく　合法的に雇用形態変更を本人へお伝えする方法を教えてほしい

正社員からパート・契約社員などへの雇用形態変更は、やり方を誤ると退職勧奨や不利益変更とみなされ、法的トラブルになる可能性があります。
合法的に進めるためのポイントは 一方的に変更しない 本人の自由意思による同意を得る ことです。

合法的に進めるための基本ステップ

1. 事前準備
就業規則・労働契約書の確認
雇用形態変更の可能性や手続きが規定されているか確認。
規定があっても、労働条件の不利益変更には原則として本人同意が必要（労働契約法第8条・第9条）。
変更理由の整理
経営上の必要性や業務適性など、客観的かつ合理的な背景を明確にする。

2. 本人への説明は提案型で
強制ではなく選択肢の提示という形で伝える。
例
今後の業務体制を踏まえ、○○さんに新しい働き方の選択肢をご提案したいと考えています。条件をご説明しますので、ご検討いただけますか。

3. 条件面を明確に提示
新しい雇用形態での勤務時間、給与、福利厚生、契約期間などを文書で提示。
不利益になる部分だけでなく、メリット（勤務時間の柔軟性、通勤負担軽減など）があれば併せて説明。

4. 十分な検討期間を与える
即答を求めず、家族や第三者と相談できる時間を確保。
社内外の相談窓口（人事・労務担当、労働局など）も案内。

5. 同意は必ず書面で
「雇用形態変更合意書」などに署名・押印をもらう。
説明資料ややり取りの記録も保管しておく。

注意点
同意が得られない場合、会社が一方的に雇用形態を変えることは原則できません。
実質的に退職を迫るような状況（仕事を与えない、評価を不当に下げる等）はパワハラや不当労働行為とみなされる可能性があります。 進め方に迷う場合は、
事前に社会保険労務士や弁護士に相談するのが安全です。

こんにちは。

雇用維持が難しい理由にもよるかと思います。退職勧奨とありますが、どのような状況なのでしょうか。

一般的には雇用形態を変更するには本人の合意が必要になりますので、会社が望む雇用変更を打診して、合意に至るかどうかになるでしょう。
伝える方法は、まず口頭でもよいでしょう。



> 正社員としての雇用維持は難しい社員に対して　雇用形態変更を打診したい　そこで退職勧奨ではなく　合法的に雇用形態変更を本人へお伝えする方法を教えてほしい

> こんにちは。
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> 雇用維持が難しい理由にもよるかと思います。退職勧奨とありますが、どのような状況なのでしょうか。
>

→正社員としてのスキル能力マインドがまったくない　雇用を維持するには単純な作業をおまかせすればとおもっております。

> 一般的には雇用形態を変更するには本人の合意が必要になりますので、会社が望む雇用変更を打診して、合意に至るかどうかになるでしょう。
> 伝える方法は、まず口頭でもよいでしょう。
>
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> > 正社員としての雇用維持は難しい社員に対して　雇用形態変更を打診したい　そこで退職勧奨ではなく　合法的に雇用形態変更を本人へお伝えする方法を教えてほしい

こんにちは。

> 退職勧奨ではなく　合法的に雇用形態変更
> →正社員としてのスキル能力マインドがまったくない　雇用を維持するには単純な作業をおまかせすればとおもっております。

貴社の正社員と、単純作業をおこなう社員との違いがよくわかりませんが、単に能力が低い、というだけで、会社が一方的に賃金の引下げを行うことは基本的には難しいでしょう。

スキルがないとありますが、貴社はその労働者に必要とされるスキルが取得できるように教育や指導はしっかりされたのでしょうか。
しっかりされた上で取得できていないと判断されたのでしょうか。

そもそも必要なスキルがないかもとして採用されるのであれば、その記載であれば単純作業ができる社員を雇用しスキルを上げるという考え方から、採用の時点で支払う賃金も検討すべきであったかなと思います。

逆に高スキルを前提に採用されていたのであれば、貴社にそぐわないとするのであれば、退職勧奨しない理由は何でしょうか。

で賃金の引下げ交渉を行うのであれば、引下げるに値する明確な根拠を提示したうえで、相応と思われる賃金を提案することになろうかと思います。そのうえで、本人からの合意が得られるのであれば、賃金の引下げは可能でしょう。

どのような根拠を提示すればよいのかは実態としてその方が行えること行えないことの明示は必要かと思いますし、貴社に明示された賃金規程がありそこに明確な金額があるとかであればそれを根拠にはできるかと思います。

それがない場合には、お話し合いをどのようにすすめるのか、でしょうね。対応する人の相性とかでも変わるかと思いますし、貴社が短期の将来展望をきちんとお話ができるのか、とかでも変わるかと思います。

> こんにちは。
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> > 退職勧奨ではなく　合法的に雇用形態変更
> > →正社員としてのスキル能力マインドがまったくない　雇用を維持するには単純な作業をおまかせすればとおもっております。
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> 貴社の正社員と、単純作業をおこなう社員との違いがよくわかりませんが、単に能力が低い、というだけで、会社が一方的に賃金の引下げを行うことは基本的には難しいでしょう。
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> スキルがないとありますが、貴社はその労働者に必要とされるスキルが取得できるように教育や指導はしっかりされたのでしょうか。
> しっかりされた上で取得できていないと判断されたのでしょうか。
>
> そもそも必要なスキルがないかもとして採用されるのであれば、その記載であれば単純作業ができる社員を雇用しスキルを上げるという考え方から、採用の時点で支払う賃金も検討すべきであったかなと思います。
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> 逆に高スキルを前提に採用されていたのであれば、貴社にそぐわないとするのであれば、退職勧奨しない理由は何でしょうか。
>
> で賃金の引下げ交渉を行うのであれば、引下げるに値する明確な根拠を提示したうえで、相応と思われる賃金を提案することになろうかと思います。そのうえで、本人からの合意が得られるのであれば、賃金の引下げは可能でしょう。
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> どのような根拠を提示すればよいのかは実態としてその方が行えること行えないことの明示は必要かと思いますし、貴社に明示された賃金規程がありそこに明確な金額があるとかであればそれを根拠にはできるかと思います。
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> それがない場合には、お話し合いをどのようにすすめるのか、でしょうね。対応する人の相性とかでも変わるかと思いますし、貴社が短期の将来展望をきちんとお話ができるのか、とかでも変わるかと思います。


→結論としては　採用ミスと思います。とはいえ会社は雇用責任があります。会社経営にかなりのダメージを与えてしまうオペレーション　具体的には正しい在庫をシステムでわからなくしてしまう　請求漏れ　請求ミスがあっても相手がいってきたら直せばいいといった状態です。そのような人材への業務をアサインしている会社側が悪いことは間違いないです。アサインミスと彼らへの教育が万全であったかは万全とは言えないです。今お願いしているポジションにはきちんとできる方を採用します。そうなった場合のこの人達に対しては解雇ではなく　雇用形態はかわるが雇用を維持できるようにできるかを考えておりました。雇用形態をかえることも退職勧奨も合意のもとは理解しております　アドバイスありがとうございました。

> こんにちは。
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> > 退職勧奨ではなく　合法的に雇用形態変更
> > →正社員としてのスキル能力マインドがまったくない　雇用を維持するには単純な作業をおまかせすればとおもっております。
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> 貴社の正社員と、単純作業をおこなう社員との違いがよくわかりませんが、単に能力が低い、というだけで、会社が一方的に賃金の引下げを行うことは基本的には難しいでしょう。
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> スキルがないとありますが、貴社はその労働者に必要とされるスキルが取得できるように教育や指導はしっかりされたのでしょうか。
> しっかりされた上で取得できていないと判断されたのでしょうか。
>
> そもそも必要なスキルがないかもとして採用されるのであれば、その記載であれば単純作業ができる社員を雇用しスキルを上げるという考え方から、採用の時点で支払う賃金も検討すべきであったかなと思います。
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> 逆に高スキルを前提に採用されていたのであれば、貴社にそぐわないとするのであれば、退職勧奨しない理由は何でしょうか。
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> で賃金の引下げ交渉を行うのであれば、引下げるに値する明確な根拠を提示したうえで、相応と思われる賃金を提案することになろうかと思います。そのうえで、本人からの合意が得られるのであれば、賃金の引下げは可能でしょう。
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> どのような根拠を提示すればよいのかは実態としてその方が行えること行えないことの明示は必要かと思いますし、貴社に明示された賃金規程がありそこに明確な金額があるとかであればそれを根拠にはできるかと思います。
>
> それがない場合には、お話し合いをどのようにすすめるのか、でしょうね。対応する人の相性とかでも変わるかと思いますし、貴社が短期の将来展望をきちんとお話ができるのか、とかでも変わるかと思います。


→結論としては　採用ミスと思います。とはいえ会社は雇用責任があります。会社経営にかなりのダメージを与えてしまうオペレーション　具体的には正しい在庫をシステムでわからなくしてしまう　請求漏れ　請求ミスがあっても相手がいってきたら直せばいいといった状態です。そのような人材への業務をアサインしている会社側が悪いことは間違いないです。アサインミスと彼らへの教育が万全であったかは万全とは言えないです。今お願いしているポジションにはきちんとできる方を採用します。そうなった場合のこの人達に対しては解雇ではなく　雇用形態はかわるが雇用を維持できるようにできるかを考えておりました。雇用形態をかえることも退職勧奨も合意のもとは理解しております　アドバイスありがとうございました。