36協定の計算方法について

①　ここで言っておられる「３６協定の起算日」とは、協定届の「延長できる時間」のうち、「１日を超える一定の期間の起算日」を指して居られると推察します。
　この欄には例えば「１ヶ月（毎月１日）４０時間」とか、「１年（４月１日）３００時間」などと記載する欄です。
　貴社の３６協定届にこの通り記載してあれば、「毎月１日に起算してその月の残業時間は４０時間を超えないこととする」の意味になります。

②　従って、毎月１日を起算日として、その月は法定労働時間を超えた（いわゆる残業）時間が４０時間以内であれば、３６協定違反にはなりません。

③　しかし、それは３６協定の問題（残業の可否やその最高時間）であって、残業割増賃金支払いの可否とは異なります。

④　３６協定はそうであっても、各日は８時間、各週は４０時間を超えて労働させたら、超えた時間に対して割増賃金支払いを要します。
　設例最後の「２８日（土）」に労働させると、その週は４０時間を８時間超えるので、８時間分の残業割増賃金支払いを要します。

⑤　ご承知の上での質問と思いますが、３６協定は残業割増賃金支払いを免除するものではありません。
　その協定届の範囲内の残業や休日出勤をしても法違反としないだけのものです。

⑥　この届出をしていてもあるいは届出をしないでも、法定労働時間を超えて労働させると、割増賃金を支払わなければ処罰対象になります。

⑦　なお週の起算日を土曜日としておられますが、就業規則に明記されていない場合は、週の起算日は日曜日です。

・法定休日を曜日特定していない
・もしくはいずれの休日労働であれ、３５％以上の割増を支払うと規定していない
・変形労働時間制でない
・週土曜起算

という前提であれば、


> ２８日（土）は８時間としてカウントすることになりますか？

時間外労働と所定外賃金の兼ね合いで、法定外休日の土曜日８時間を週４０時間超した部分として扱っている説明がほとんどです。しかし、これだと、月末日賃金計算の締めをしたくても、翌月この週が終了しないと、はたして４０時間こえたのか確定できない難点があります。翌月１日以降の同一週内の挙動、すなわち休む、年休をとる等々で、土曜休日労働が時間外労働からはずれる、という事態がおきます。

ですので、週４０時間超は週末から見て、各労働日の累計でどの時点で４０時間超過したか判断すべきと考えます。例示の場合、翌月４日金曜の所定労働時間が時間外労働、法定割増賃金計算の対象です。割増賃金は、所定1.00は支払われるので、0.25付加する形になります。

さて、前者をとるか後者をとるかで、月の限度時間累計が、当月なのか、翌月に累算するのかちがってきます。今般仕切り直しで上程審議される労基法改正、月間〇時間と数字がもろに法文になる手前、このブレは、刑事処罰するうえで、事後の挙動（同一週内で休む）で犯罪でなくなるなど、きわめて重要な判断にかかわるはずなのに、大変まずいです。後者に統一すべきと考えます。

つぎのご質問「それとも、…」以下は、変形労働時間制であれば端数週として考慮の対象ですが、通常の法定労働時間で時間外を判別する以上、賃金計算期間にかかわりなく「週７日４０時間」の原則はくずれません。