人事部による有休の振休への勝手な書き換えについて

「振出」とは、振替休日の対語である、振替出勤日の略でしょうか？　

法定の年次有給休暇の行使に対して、法で認められている使用者側事前の時季変更権を行使しておらず、後付けでへ理屈こねても無意味で、

年休日の賃金支払いがなければ休暇日賃金を求めて、２４条賃金全額払い違反で、民事刑事両面で個別労使紛争にすると、人事部にかけあってください。

早期のご回答ありがとうございます。

> 「振出」とは、振替休日の対語である、振替出勤日の略でしょうか？　
>
おっしゃる通りです。

> 法定の年次有給休暇の行使に対して、法で認められている使用者側事前の時季変更権を行使しておらず、後付けでへ理屈こねても無意味で、
>
> 年休日の賃金支払いがなければ休暇日賃金を求めて、２４条賃金全額払い違反で、民事刑事両面で個別労使紛争にすると、人事部にかけあってください。
>
有給休暇が振休に変わることで、有給日数が消費されなかった場合でも、休暇日賃金を求められるのでしょうか？
振休の場合は、業務を行った休日が平日の扱いになる認識です。
翌月に振休になっているから休暇日賃金になるということでしょうか？

問題が歩かないかを聞かれれば、ある、でしょうね。

> 社内規定において「振休はその他休暇に優先されて取得する」との記載有。
> 振休は振出の翌月末まで取得可能。

この文言が微妙です。この説明では、代休の制度です。
振替休日であれば、予め労働日と休日をいれかえるので、取得可能という表現にはなりません。両日が明確でなければ、振休とはいえない。

1/1に2/20の有給休暇の申請に対して時季変更権を行使せず承認しています。

振替休日は予め、労働日と休日を入れ替える制度です。御社がおこなってる後から休日を指定するのは、振替休日ではないです。
あえて、就業規則に規定があるのであれば、扱いとしては、代休でしょう。決して振替休日ではありません。

そのことから考えれば、

2/20の有給休暇を時季変更権での変更でなく、却下していることから、違法です。

1/15と2/24を入れ替えたはずの日を、両日出勤としていることについては、
・2/24については、休日出勤としての賃金の支払いが必要になります。
・もしくは、代休としてであれば、1/15にちに休日出勤としての賃金を支払った後、約束した休日が取得できなかったのですから、2/24の通常賃金の支払いの必要があります（本当に振替休日であれば、こちらは第級であった時の考えです）。
※ここでの休日出勤は、法定外法定内は判断できていません。

・2/20と2/24については、予め、労働日と休日を入れ替えていませんから、振替休日として扱うことはできません。

ということを考えると、賃金の不払いが生じていると思います。
会社が不払い部分を支払わないのであれば、労基署にご相談ください。



> 【前提】
> 私の会社では、シフト制で毎月１～２回の休日出勤があります。
> 事前に分かっているため基本的には振休での相殺が実施されます。
> 社内規定において「振休はその他休暇に優先されて取得する」との記載有。
> 振休は振出の翌月末まで取得可能。
>
> 【相談内容】
> 今回ご相談させていただきたいのは、
> 現状として、事前に有給申請を行い上長より承認が（システム上の「承認」の意）おりた後に、
> 事前の振出・振休申請によって休日出勤が実施され
>
> ①有給は予定通り取得できた。
> ②振出の予定通り休日出勤をした
> ③振休が別業務により取得不可だった
>
> の場合、人事部にて勝手に有休を振休に変えられてしまいます。
> これは、問題ないでしょうか。
>
>
> 例）
> 1月1日・・・２月20日の有給申請→承認
> 1月10日・・・1月15日を振出日として2月24日を振休として申請→承認
> 1月15日・・・休日出勤（振出・振休なので正確には休日ではない？）
> 2月20日・・・有給休暇取得
> 2月24日・・・振休予定→別業務のため出勤
> 2月末日・・・人事より「振休優先のため2月20日有休を1月15日振出分の振休へ変えました」と通知
>
> 以上、よろしくお願いいたします。

早期のご回答ありがとうございます。

振休と代休の違いについてのご指摘ありがとうございます。
社内規程において、代休と振休が定義されており、
今回の勤務状況は振替出勤・振替休日に該当します。
また、今回ご相談したいのは代休と振休の定義ではないので、考慮対象外とさせてください。


時季変更権の行使なく、有給の振休への変更が違法であるということですね。

給料不払いのご指摘ですが、振休の日に出社した場合、平日出勤としてカウントされ、前月除外された休日業務時間もカウントされているので問題のない認識です。



> 問題が歩かないかを聞かれれば、ある、でしょうね。
>
> > 社内規定において「振休はその他休暇に優先されて取得する」との記載有。
> > 振休は振出の翌月末まで取得可能。
>
> この文言が微妙です。この説明では、代休の制度です。
> 振替休日であれば、予め労働日と休日をいれかえるので、取得可能という表現にはなりません。両日が明確でなければ、振休とはいえない。
>
> 1/1に2/20の有給休暇の申請に対して時季変更権を行使せず承認しています。
>
> 振替休日は予め、労働日と休日を入れ替える制度です。御社がおこなってる後から休日を指定するのは、振替休日ではないです。
> あえて、就業規則に規定があるのであれば、扱いとしては、代休でしょう。決して振替休日ではありません。
>
> そのことから考えれば、
>
> 2/20の有給休暇を時季変更権での変更でなく、却下していることから、違法です。
>
> 1/15と2/24を入れ替えたはずの日を、両日出勤としていることについては、
> ・2/24については、休日出勤としての賃金の支払いが必要になります。
> ・もしくは、代休としてであれば、1/15にちに休日出勤としての賃金を支払った後、約束した休日が取得できなかったのですから、2/24の通常賃金の支払いの必要があります（本当に振替休日であれば、こちらは第級であった時の考えです）。
> ※ここでの休日出勤は、法定外法定内は判断できていません。
>
> ・2/20と2/24については、予め、労働日と休日を入れ替えていませんから、振替休日として扱うことはできません。
>
> ということを考えると、賃金の不払いが生じていると思います。
> 会社が不払い部分を支払わないのであれば、労基署にご相談ください。
>
>
>
> > 【前提】
> > 私の会社では、シフト制で毎月１～２回の休日出勤があります。
> > 事前に分かっているため基本的には振休での相殺が実施されます。
> > 社内規定において「振休はその他休暇に優先されて取得する」との記載有。
> > 振休は振出の翌月末まで取得可能。
> >
> > 【相談内容】
> > 今回ご相談させていただきたいのは、
> > 現状として、事前に有給申請を行い上長より承認が（システム上の「承認」の意）おりた後に、
> > 事前の振出・振休申請によって休日出勤が実施され
> >
> > ①有給は予定通り取得できた。
> > ②振出の予定通り休日出勤をした
> > ③振休が別業務により取得不可だった
> >
> > の場合、人事部にて勝手に有休を振休に変えられてしまいます。
> > これは、問題ないでしょうか。
> >
> >
> > 例）
> > 1月1日・・・２月20日の有給申請→承認
> > 1月10日・・・1月15日を振出日として2月24日を振休として申請→承認
> > 1月15日・・・休日出勤（振出・振休なので正確には休日ではない？）
> > 2月20日・・・有給休暇取得
> > 2月24日・・・振休予定→別業務のため出勤
> > 2月末日・・・人事より「振休優先のため2月20日有休を1月15日振出分の振休へ変えました」と通知
> >
> > 以上、よろしくお願いいたします。

関係ないと記載されていますが、振替休日と代休は全く異なる制度といえます。
ゆえに、どちらであるのかは、明確にしてください。でなければ、お返事もそれぞれに異なるお返事になろうかと思います。

振替休日は「予め」労働日と休日を入れ替える制度です。「事後」にいれかえることはできません。ゆえに、御社がそれを振替休日としているのであれば、誤っているといえるかと思われます。

有給休暇の申請に対して、会社はそのまま認めるか、時期を変更するのかのいずれかでの対応になります。記載の内容は、有給休暇を認めていないことになりますので、有給休暇を認めない、という対応はできません。



> 早期のご回答ありがとうございます。
>
> 振休と代休の違いについてのご指摘ありがとうございます。
> 社内規程において、代休と振休が定義されており、
> 今回の勤務状況は振替出勤・振替休日に該当します。
> また、今回ご相談したいのは代休と振休の定義ではないので、考慮対象外とさせてください。
>
>
> 時季変更権の行使なく、有給の振休への変更が違法であるということですね。
>
> 給料不払いのご指摘ですが、振休の日に出社した場合、平日出勤としてカウントされ、前月除外された休日業務時間もカウントされているので問題のない認識です。

①　御社独自の用語を使用しておられるので、法律上正確な回答をしにくくなっています。

②　年次有給休暇 （年休） は、就業規則などにより就業義務がある日に休業して、賃金相当額を得られる制度です。
　
③　会社は、正常な業務の運営に支障を来す場合のほかは、それを妨げられません。
　その必要があれば、年休の時季変更権があるだけです。もちろん、単に忙しいなどの理由では、時季変更権は認められません。

④　貴社の社内規定に以上に反した部分があれば、それは法律の規定に従います。つまり、その部分は無効な規定です。　

⑤　以上の法制に従えば、自ずから結論は導き出せると考えますが、いかがでしょうか。