有休休暇付与日について

こんにちは。

御社が有給休暇について、年1回の4月1日を基準日として有給休暇の斉一的取扱いをおこなっているのであれば、8割出勤の判断は短縮された期間においては全期間出勤したものとみなすことになります。



> お世話なります。
>
> 中途採用者の有給休暇の付与日についてお尋ね致します。
> Ｈ２９．６．２０入社　（週４日　１日５時間　パート勤務）
> パートの就業規則がありませんので、社員と同様にと考えております。
> 就業規則には、入社６ケ月継続勤務した社員が全勤務日数の８割以上勤務
> したときは１０日の年次有給休暇を与える。
> 年次有給休暇を取得した社員が、4/1を基準日として前年の全勤務日（4/1より
> 3/31）の８割以上勤務したときは、以後勤続１年について１日有休休暇を与える。
> となっております。
>
> １回目の付与は　Ｈ２９．１２．１９に　７日（週４日なので）と考えておりますが、
> 次の付与はＨ３０．４．１になりますか？（８割勤務にはならないのですが・・・）
>
> ご教授お願い致します。
>

著者 ppp33 さん最終更新日:2018年10月11日 15:40について私見を述べます。

①　質問文の「入社６ケ月継続勤務した社員が全勤務日数の８割以上勤務
したときは１０日の年次有給休暇を与える。」は労働基準法の通りです。

②　しかし、「年次有給休暇を取得した社員が、4/1を基準日として前年の全勤務日（4/1より3/31）の８割以上勤務したときは、以後勤続１年について１日有休休暇を与える。」は、４月１日に入社した者のほかは、例外者を除き法定以上の権利が発生するので、労働者にとっては非常に有利な規定です。

③　例外者というのは、文言に拘れば、入社後半年の時点で８割未満の出勤率の者はどうなるのか、その規定が不明です。
　もちろんその者はその時点では年次有給休暇を与えられません。しかし、その後はどうなりますか？

④　前記③の問題はここでは不問に付します。

⑤　最後の方の質問「１回目の付与はＨ29.12.19に・・・次の付与はＨ30.4.1になりますか」については、貴社の決め方によります。他者がとやかく言えることではありません。
　何故なれば、元来貴社の規定は労働基準法を超えて労働者有利にしているからです。労働者有利は際限がありません。

⑥　自ら労働者有利にしたために、ブラックユーモア的に言えば自ら墓穴を掘ったと言えます。

⑦　その批判はさておいて、「次の付与はＨ３０．４．１になります」と言えます。そして付与日数は、２期目の日数になります。そうしなければ他と整合性がとれないでしょう。経営者からは「年次有給休暇ばっかり、ソンだ」と言われそうですが、他に計算根拠は無いと思います。
　その１年後以降は分かりやすいと思います。

ご回答いただきありがとうございました。

> 次の付与はＨ３０．４．１になりますか？（８割勤務にはならないのですが・・・）

解決済みでよろしいのでしょうか。

H29.6.20入社、６カ月経過であるH29.12.20の日に年休付与です。法より１日はやいH29.12.19に付与することは、さしつかえありません。

ただこの日H29.12.19を基準に１年後のH30.12.19に第２期目を付与するわけですが、一斉付与日H30.4.1が先に到来する都合上、つぎのとおりとなります。

Ａ：H29.12.19～H30.3.31 所定勤務日数
Ｂ：Ａ期間の実出勤日数（休日出勤は含めなくてよい）
Ｃ：H30.4.1～H30.12.18 所定勤務日数

（Ｂ＋Ｃ）÷（Ａ＋Ｃ）≧８割

この式からわかるとおり、短縮、すなわち未到来の期間Ｃにおける全所定勤務日は出勤したものとして８割計算をしますので、８割達成になるかならないかは経過したＡ期間の実績Ｂ如何によります。常に達していない、ということはないでしょう。