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1年の変形労働時間制について

著者 シルバーサンメー さん

最終更新日:2019年02月11日 12:46

私は従業員数54名の製造工場で管理業務を担当しています。
幣社は1年単位の変形労働時間制をとっておりまして、年度初めに年間の休日を取り決め労使協定を締結しています。2018年度は8月に工場の設備改善工事の為、2週間の休日を設定するなど、上半期に休日が多いカレンダーとなっています。
この度、11月に中途採用者がありましたが、試算をしてみたらこの者の週平均労働時間が当初設定の週平均所定労働時間休日数は110日ですので週平均は38時間となります)よりも長くなっています。
一つ目の質問は、この場合、時間外勤務の扱いでよろしいでしょうか。また時間外労働手当を支給するとなると具体的にはどういう方法がありますでしょうか。
二つ目は、こういう者の取扱いを労使協定で締結しておいた方が良いでしょうか。
三つ目は、就業規則変形労働時間制労使協定での休日の決め方の条項が少し違っているのですが、同じ項目に合わせるべきでしょうか。
年度末に向けて、就業規則労使協定とも見直しを行っているところであり、ご指導をよろしくお願いいたします。

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Re: 1年の変形労働時間制について

著者村の長老さん

2019年02月11日 12:58

貴社においての「1年変形労働時間制」はいつから導入されているのでしょうか。

というのは、1年という精算期間途中に入社や退社されることは想定範囲のはずです。昨年初めて導入されたのでなければ、既に経験済みのはずです。過去の例を確認しましょう。それとこの変形労働時間制の場合、労使協定と所轄労基署への届出が必須です。それに書かれている質問項目の回答があるはずですしなければ問題のある協定と言えます。

なお休日については、変形休日制は制約がありますが、週に1回の休日の原則は同じです。

Re: 1年の変形労働時間制について

著者いつかいりさん

2019年02月11日 16:04

1)こういったケースでは、法32条の4の2に労働者保護規定があります。途中加入(離脱)労働者の所属暦日数からもとまる法定労働時間の総枠を超過したところから法でいうところの時間外労働となります。それ未満所定以上ということであれば、その処遇につき規定に定めた支払いでよろしいのでは。

2)法令に定められた協定事項にありません。

3)齟齬がどのようなかたちかわかりませんが、労使協定を締結した場合は…と、就業規則に本則(変形をとらない、労使協定を結べなかった場合)と例外事項(変形をとる場合)を列挙させてはないのでしょうか。

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