フレックスタイム制の１ヶ月の所定労働時間の設定について

４月から１ヶ月超３カ月以内のフレックスが可能となりますが、質問には１ヶ月の、とありますので、その範囲で回答します。

１ヶ月であれば現在の運用と変わりませんが一つ通達が追加となりましたが今回は省略します。

１ヶ月の所定労働時間の上限は、（「１ヶ月の暦日」÷７）×40時間となります。従って質問の休日数から算出する方法ではありません。ただ標準時間を８時間とした場合で、完全週休２日制である場合は、結果としてこの時間数を超えても法違反とはなりません。

村の長老様

　早々にご回答いただき、ありがとうございます。
　所定労働時間の算出は休日数から算出する方法ではないとのこと、ありがとうございます。

　追加でお教えいただきたいのですが、
　今まで、1年間の変形労働制を導入しており、年間の所定労働時間は、今までより増やしたくないと考えております。
　その場合、所定労働時間の上限を（「１ヶ月の暦日」÷７）×40時間より下げて設定しても問題はないものでしょうか。もちろん会社側の承認を得た上ですが･･･

　申し訳ございませんが、お教え願います。
　

> ４月から１ヶ月超３カ月以内のフレックスが可能となりますが、質問には１ヶ月の、とありますので、その範囲で回答します。
>
> １ヶ月であれば現在の運用と変わりませんが一つ通達が追加となりましたが今回は省略します。
>
> １ヶ月の所定労働時間の上限は、（「１ヶ月の暦日」÷７）×40時間となります。従って質問の休日数から算出する方法ではありません。ただ標準時間を８時間とした場合で、完全週休２日制である場合は、結果としてこの時間数を超えても法違反とはなりません。

> 　追加でお教えいただきたいのですが、
> 　今まで、1年間の変形労働制を導入しており、年間の所定労働時間は、今までより増やしたくないと考えております。
> 　その場合、所定労働時間の上限を（「１ヶ月の暦日」÷７）×40時間より下げて設定しても問題はないものでしょうか。もちろん会社側の承認を得た上ですが･･･
>
> 　申し訳ございませんが、お教え願います。

「今までより増やしたくない」とのことです。まず１年や１ヶ月の変形労働時間制とフレックスは併用できないことをおさえてください。で、過去の変形労働時間制と比較してそれより増加しない時間数で設定は可能と考えますが、御社での希望設定時間数が不明ですから、可能かどうかはわかりません。

村の長老様

　ご示教、ありがとうございます。
>１年や１ヶ月の変形労働時間制とフレックスは併用できないことをおさえてください。

　◆承知いたしました。
>過去の変形労働時間制と比較してそれより増加しない時間数で設定は可能と考えますが、御社での希望設定時間数が不明ですから、可能かどうかはわかりません。　
　◆過去、年間所定労働時間は2040Hで設定しておりました
　　　　　（2019年度は　2048Hの予定です）

　　１ヶ月のフレックスにした場合の所定労働時間を次のように考えています
　　 2019年 4月168H、5月176H、6月168H、7月168H、8月176H、
　　　　　　 9月168H、10月176H、11月168H、12月168H、
　　 2020年 1月176H、2月160H、3月176H　　合計2,048H
　　
　　所定労働時間の上限よりも下げての設定をさせていただく予定なのですが
　　課題等がありましたらお教え願います。
　　何度も申し訳ございませんが、よろしくお願いいたします。

> > 　追加でお教えいただきたいのですが、
> > 　今まで、1年間の変形労働制を導入しており、年間の所定労働時間は、今までより増やしたくないと考えております。
> > 　その場合、所定労働時間の上限を（「１ヶ月の暦日」÷７）×40時間より下げて設定しても問題はないものでしょうか。もちろん会社側の承認を得た上ですが･･･
> >
> > 　申し訳ございませんが、お教え願います。
>
> 「今までより増やしたくない」とのことです。まず１年や１ヶ月の変形労働時間制とフレックスは併用できないことをおさえてください。で、過去の変形労働時間制と比較してそれより増加しない時間数で設定は可能と考えますが、御社での希望設定時間数が不明ですから、可能かどうかはわかりません。

> 　　１ヶ月のフレックスにした場合の所定労働時間を次のように考えています
> 　　 2019年 4月168H、5月176H、6月168H、7月168H、8月176H、
> 　　　　　　 9月168H、10月176H、11月168H、12月168H、
> 　　 2020年 1月176H、2月160H、3月176H　　合計2,048H

過去との比較はともかくとして、所定労働時間だけで判断するなら、上記設定は問題なかろうと考えます。

村の長老 さま

　色々とご示教いただき、ありがとうございます。
　村の長老さまに後押しをしていただきましたので
　安心しました。
　本当にありがとうございました

相談されている、月の所定労度時間とともに、日の標準時間も協定事項です。

問題となるのは給与の支払いにおいて整合性がとれているかもチェック項目でしょう。たとえば、前者の時間数に達しなければ、賃金控除される形での調整でしたらよろしいのですが、満額支払い翌月に働く時間埋め合わせの形は、法定労働時間の総枠に数時間しかゆとりがないので、無理でしょう。それと、後者の時間数は、年次有給休暇を取得したときの時間数として扱われますが、ひと月全休された場合の賃金支払いについては問題ないのでしょうか。

月間の日数分の賃金支払いだと、規定どおりはたらくよりも割のよい賃金額になるなら、ある意味年休の買い上げと同視できるのでは、と想像してしまいます。

いつかいり様

　ご忠告、ありがとうございます。
　ご忠告いただきました内容につきましては、給与担当と詳細を詰めて参ります。

　他に気になる点がございましたら
　ご指摘いただけると助かります。

　よろしくお願いいたします。


> 相談されている、月の所定労度時間とともに、日の標準時間も協定事項です。
>
> 問題となるのは給与の支払いにおいて整合性がとれているかもチェック項目でしょう。たとえば、前者の時間数に達しなければ、賃金控除される形での調整でしたらよろしいのですが、満額支払い翌月に働く時間埋め合わせの形は、法定労働時間の総枠に数時間しかゆとりがないので、無理でしょう。それと、後者の時間数は、年次有給休暇を取得したときの時間数として扱われますが、ひと月全休された場合の賃金支払いについては問題ないのでしょうか。
>
> 月間の日数分の賃金支払いだと、規定どおりはたらくよりも割のよい賃金額になるなら、ある意味年休の買い上げと同視できるのでは、と想像してしまいます。

最初の話に戻りますが、
フレックスタイム制をとるときは、標準労働時間も定めます。
標準労働時間8時間と定め、3月に9日休日（22日勤務）だと176時間でちょうど。
しかし、休日を10日にしたり、7日にしたりすると、
標準労働時間との関係では不整合が生じます。
8×21日＝168時間
8×24日＝196時間
その当たりの問題もどう対応するか考えてみる必要はありそう


> フレックスタイム制の導入を検討しておりますが、シフトを作成する上で、気になっている内容があり、お知恵をお借りしたく思っております。よろしくお願いいたします。
>
> ＜ご質問内容＞
> １．年間の休日数（1ヶ月単位の休日数）を設定した上で、
> 　　１ヶ月の所定労働時間を算出するという考え方でも問題ないでしょうか。
>
> ２．上記１がＯＫであった場合、
> 　　たとえば、３月　休日日数９日　所定労働時間１７６Ｈと設定します。
> 　　シフト作成の上で、休日日数１０日に設定しても、所定労働時間が１７６Ｈと
> 　　なるようなシフト作成でも問題はないのでしょうか
>
> ３．上記１がＯＫであった場合、
> 　　たとえば、３月　休日日数９日　所定労働時間１７６Ｈと設定します。
> 　　シフト作成の上で、休日日数７日に設定しても、所定労働時間が１７６Ｈと
> 　　なるようなシフト作成でも問題はないのでしょうか
>
> 以上３点、よろしくお願いいたします。
>

労働新聞社
相談役 長谷川 様

　ご示教、ありがとうございます。
　ご示教いただきました内容に注意し、
　標準労働時間を設定させていただきます。

　ありがとうございました。


> 最初の話に戻りますが、
> フレックスタイム制をとるときは、標準労働時間も定めます。
> 標準労働時間8時間と定め、3月に9日休日（22日勤務）だと176時間でちょうど。
> しかし、休日を10日にしたり、7日にしたりすると、
> 標準労働時間との関係では不整合が生じます。
> 8×21日＝168時間
> 8×24日＝196時間
> その当たりの問題もどう対応するか考えてみる必要はありそう
>
>
> > フレックスタイム制の導入を検討しておりますが、シフトを作成する上で、気になっている内容があり、お知恵をお借りしたく思っております。よろしくお願いいたします。
> >
> > ＜ご質問内容＞
> > １．年間の休日数（1ヶ月単位の休日数）を設定した上で、
> > 　　１ヶ月の所定労働時間を算出するという考え方でも問題ないでしょうか。
> >
> > ２．上記１がＯＫであった場合、
> > 　　たとえば、３月　休日日数９日　所定労働時間１７６Ｈと設定します。
> > 　　シフト作成の上で、休日日数１０日に設定しても、所定労働時間が１７６Ｈと
> > 　　なるようなシフト作成でも問題はないのでしょうか
> >
> > ３．上記１がＯＫであった場合、
> > 　　たとえば、３月　休日日数９日　所定労働時間１７６Ｈと設定します。
> > 　　シフト作成の上で、休日日数７日に設定しても、所定労働時間が１７６Ｈと
> > 　　なるようなシフト作成でも問題はないのでしょうか
> >
> > 以上３点、よろしくお願いいたします。
> >

おまけで一言。

貴社では、１年変形制からフレックス（一部？）へ移行を
考えておられるとのこと。
１年変形では、２カ月目以降はとりあえず「労働日数と労働時間のみ」を定めることも可能で、貴社もこのタイプではないかと推測します。
この場合も、労働日数を決めれば休日日数も確定します。
フレックスに移行後も、基本的には各月の休日日数は確定で運用されるのが無難とは思います。余計ながら・・・」


> 労働新聞社
> 相談役 長谷川 様
>
> 　ご示教、ありがとうございます。
> 　ご示教いただきました内容に注意し、
> 　標準労働時間を設定させていただきます。
>
> 　ありがとうございました。
>
>
> > 最初の話に戻りますが、
> > フレックスタイム制をとるときは、標準労働時間も定めます。
> > 標準労働時間8時間と定め、3月に9日休日（22日勤務）だと176時間でちょうど。
> > しかし、休日を10日にしたり、7日にしたりすると、
> > 標準労働時間との関係では不整合が生じます。
> > 8×21日＝168時間
> > 8×24日＝196時間
> > その当たりの問題もどう対応するか考えてみる必要はありそう
> >
> >
> > > フレックスタイム制の導入を検討しておりますが、シフトを作成する上で、気になっている内容があり、お知恵をお借りしたく思っております。よろしくお願いいたします。
> > >
> > > ＜ご質問内容＞
> > > １．年間の休日数（1ヶ月単位の休日数）を設定した上で、
> > > 　　１ヶ月の所定労働時間を算出するという考え方でも問題ないでしょうか。
> > >
> > > ２．上記１がＯＫであった場合、
> > > 　　たとえば、３月　休日日数９日　所定労働時間１７６Ｈと設定します。
> > > 　　シフト作成の上で、休日日数１０日に設定しても、所定労働時間が１７６Ｈと
> > > 　　なるようなシフト作成でも問題はないのでしょうか
> > >
> > > ３．上記１がＯＫであった場合、
> > > 　　たとえば、３月　休日日数９日　所定労働時間１７６Ｈと設定します。
> > > 　　シフト作成の上で、休日日数７日に設定しても、所定労働時間が１７６Ｈと
> > > 　　なるようなシフト作成でも問題はないのでしょうか
> > >
> > > 以上３点、よろしくお願いいたします。
> > >

削除されました

労働新聞社
相談役 長谷川 様

　[おまけで一言] ご連絡、ありがとうございます。

> フレックスに移行後も、基本的には各月の休日日数は確定で運用されるのが無難とは思います。余計ながら・・・」

　そのように対応させていただきます。
　色々とご示教いただきまして、本当にありがうございました。
　なかなか聞ける人がいなくて助かります。
　本当にありがとうございました。

> おまけで一言。
>
> 貴社では、１年変形制からフレックス（一部？）へ移行を
> 考えておられるとのこと。
> １年変形では、２カ月目以降はとりあえず「労働日数と労働時間のみ」を定めることも可能で、貴社もこのタイプではないかと推測します。
> この場合も、労働日数を決めれば休日日数も確定します。
> フレックスに移行後も、基本的には各月の休日日数は確定で運用されるのが無難とは思います。余計ながら・・・」
>