週4日勤務の正社員ｖｓ週５日勤務の正社員の有給休暇日数

> 週4日勤務の社員と週5日勤務の社員に対し同じ日数の有給を付与すると、週5日勤務の社員に対して不公平感が残ると思い、有給付与日数に差をつけようと考えておりますが、労基法上で違反となるのでしょうか。弊社の場合、入社初年度の有給付与は20日であり、法律で定められている以上の日数を与えています。年間勤務日数が違うのに、同じ有給を与えるのは違和感があるのですが・・・

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
違和感とのお考えは少々疑問に感じます。

それと、有給休暇付与日数についても社員の方に付与されている入社初年度の休暇日数です。
労基法では、
「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、10日の有給休暇を与えなければなりません。
　その後は、１年経過するごとに、前年の日数に１日（３年６か月からは２日）加算した日数を付与しなければなりません。（上限は20日まで。）」
つまり、あなたの会社では、入社初年度に労基法の貸与日数の上限を承認しています。
それと採用されている方は、社員（契約社員）ですね。

パートタイマーの有給休暇比例付与制度とは、パートタイマーやアルバイトの方のように、１週間の労働日数が少ない方にも、支給要件を満たせば、有給休暇は発生します。
　ただし、正社員と同じ日数というわけではなく、労働日数により有給休暇の付与日数が決まります。
（労働日数が少ない分、有給休暇の日数も少なくなりす。）

比例付与の対象者ですが、（①又は②）

　①１週間の所定労働時間：30時間未満　＋　１週間の所定労働日数：４日以下
　②１週間の所定労働時間：30時間未満　＋　１年間の所定労働日数：216日以下

例　　①１日７時間労働で週４日勤務　→　１週28時間　→　比例付与の対象

　　 　②１日８時間労働で週４日勤務　→　１週32時間　→　比例付与ではない。
　　　　　＊この場合、正社員と同じ有給休暇の日数が発生します。
これによれば,②の事項に該当すると思います。

> > 週4日勤務の社員と週5日勤務の社員に対し同じ日数の有給を付与すると、週5日勤務の社員に対して不公平感が残ると思い、有給付与日数に差をつけようと考えておりますが、労基法上で違反となるのでしょうか。弊社の場合、入社初年度の有給付与は20日であり、法律で定められている以上の日数を与えています。年間勤務日数が違うのに、同じ有給を与えるのは違和感があるのですが・・・
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> 違和感とのお考えは少々疑問に感じます。
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> それと、有給休暇付与日数についても社員の方に付与されている入社初年度の休暇日数です。
> 労基法では、
> 「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、10日の有給休暇を与えなければなりません。
> 　その後は、１年経過するごとに、前年の日数に１日（３年６か月からは２日）加算した日数を付与しなければなりません。（上限は20日まで。）」
> つまり、あなたの会社では、入社初年度に労基法の貸与日数の上限を承認しています。
> それと採用されている方は、社員（契約社員）ですね。
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> パートタイマーの有給休暇比例付与制度とは、パートタイマーやアルバイトの方のように、１週間の労働日数が少ない方にも、支給要件を満たせば、有給休暇は発生します。
> 　ただし、正社員と同じ日数というわけではなく、労働日数により有給休暇の付与日数が決まります。
> （労働日数が少ない分、有給休暇の日数も少なくなりす。）
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> 比例付与の対象者ですが、（①又は②）
>
> 　①１週間の所定労働時間：30時間未満　＋　１週間の所定労働日数：４日以下
> 　②１週間の所定労働時間：30時間未満　＋　１年間の所定労働日数：216日以下
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> 例　　①１日７時間労働で週４日勤務　→　１週28時間　→　比例付与の対象
>
> 　　 　②１日８時間労働で週４日勤務　→　１週32時間　→　比例付与ではない。
> 　　　　　＊この場合、正社員と同じ有給休暇の日数が発生します。
> これによれば,②の事項に該当すると思います。


ご丁寧な回答を頂き有難うございました。微妙な労働時間の差で比例付与の対象になることがわかりました。
勉強になりました。