36協定の変更

こんにちは。

1か月単位の変形労働時間制を導入するのであれば、労使協定と変更した就業規則の届出が必要になります。

次年度というのがいつなのかわかりませんが、１年単位の変形労働時間制の区切りであるのであれば、それ以降で変更することには問題はないかと思います。



> 1年単位の変形労働制で36協定を届け出ておりましたが、
> 職員間で再度協議した結果、現状にそぐわないと判断し、
> 来年度から1か月単位の変形労働制で36協定を提出することになりました。
> 次年度、変更することが可能なのか、またこの場合の注意点（添付書類など）などございましたら、ご教授いただければ幸いです。

ぴぃちん様
こんにちは。ご返信ありがとうございます。

重ね重ねの質問になりますが、労使協定は様式第9号のみで大丈夫でしょうか？
労働者の過半数を代表する者の記名押印をすることにより締結できる
とありましたので、確認まで。

> こんにちは。
>
> 1か月単位の変形労働時間制を導入するのであれば、労使協定と変更した就業規則の届出が必要になります。
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> 次年度というのがいつなのかわかりませんが、１年単位の変形労働時間制の区切りであるのであれば、それ以降で変更することには問題はないかと思います。
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> > 1年単位の変形労働制で36協定を届け出ておりましたが、
> > 職員間で再度協議した結果、現状にそぐわないと判断し、
> > 来年度から1か月単位の変形労働制で36協定を提出することになりました。
> > 次年度、変更することが可能なのか、またこの場合の注意点（添付書類など）などございましたら、ご教授いただければ幸いです。

こんにちは。

1か月単位の変形労働時間制を採用するのであれば、それに関しての労使協定（様式第3号の2）と就業規則は変更になるでしょうからその届出は必要になります。

時間外労働をするのであれば、時間外労働については労使協定書が必要になります（様式第9号）。



> ぴぃちん様
> こんにちは。ご返信ありがとうございます。
>
> 重ね重ねの質問になりますが、労使協定は様式第9号のみで大丈夫でしょうか？
> 労働者の過半数を代表する者の記名押印をすることにより締結できる
> とありましたので、確認まで。
>

ぴぃちん様

重ね重ねありがとうございました。

> こんにちは。
>
> 1か月単位の変形労働時間制を採用するのであれば、それに関しての労使協定（様式第3号の2）と就業規則は変更になるでしょうからその届出は必要になります。
>
> 時間外労働をするのであれば、時間外労働については労使協定書が必要になります（様式第9号）。
>
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> > ぴぃちん様
> > こんにちは。ご返信ありがとうございます。
> >
> > 重ね重ねの質問になりますが、労使協定は様式第9号のみで大丈夫でしょうか？
> > 労働者の過半数を代表する者の記名押印をすることにより締結できる
> > とありましたので、確認まで。
> >
>

横から失礼します。

毎期どのように３６協定や１年単位の変形労働時間制の労使協定を結ばれてこられてきたのか、気にかかります。まさかないとは思いますが、１年を超える期間をもって有効とする協定も可能なので、「変更」という用語をお使いなのでしょうか。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
労基法Ｑ＆Ａ　２－１参照

複数年有効でなければ、変更することなく期限切れ前に新しく３６協定を締結届け出するまでです。（ここでは年度と有効期間とは同期しているものとして回答しています。）

一方、１カ月単位の変形労働時間制を導入するにあたり労使協定締結することは、選択肢の一つであり、必須ではありません。というのも、就業規則に規定することで、導入可能だからです。就業規則にて労働各日の労働時間が確定運用できるなら、労使協定は不要でしょう。もちろんさらに労使協定締結届け出することも可能ではあります。いうなれば屋上屋のたぐいです。さてその就業規則にすでに１か月単位の変形労働時間制に言及、完備されていれば、就業規則の変更は不要といえます。いっさい言及なければ、ここは就業規則の変更、規定要領追加でしょう。

次に、労基署への届け出第何号様式とは、あくまで協定書写しを添付書類にして出す「届出書」であって、協定書そのものではありません。ただ３６協定に限っては、届け出書の各欄に文言、数字を書きこんで、労使双方が締結のあかしとして自署（記名押印）すれば、協定書と届け出書を兼ねてすることができる、稀有の様式です。他の労使協定では、そうはいきません。契約書に似た体裁で取り決め条項を網羅しての労使締結、自署（記名押印）となります。１カ月単位の変形労働時間制の労使協定を締結届け出する場合がそれにあたります。

最後に３６協定は届け出様式は９号だけでなく、用途によって細分化されています。詳しくは、上記リンク先を参照ください。

いつかいり様

ご返信ありがとうございます。
詳細にご説明いただき、ありがとうございました。


> 横から失礼します。
>
> 毎期どのように３６協定や１年単位の変形労働時間制の労使協定を結ばれてこられてきたのか、気にかかります。まさかないとは思いますが、１年を超える期間をもって有効とする協定も可能なので、「変更」という用語をお使いなのでしょうか。
>
> https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
> 労基法Ｑ＆Ａ　２－１参照
>
> 複数年有効でなければ、変更することなく期限切れ前に新しく３６協定を締結届け出するまでです。（ここでは年度と有効期間とは同期しているものとして回答しています。）
>
> 一方、１カ月単位の変形労働時間制を導入するにあたり労使協定締結することは、選択肢の一つであり、必須ではありません。というのも、就業規則に規定することで、導入可能だからです。就業規則にて労働各日の労働時間が確定運用できるなら、労使協定は不要でしょう。もちろんさらに労使協定締結届け出することも可能ではあります。いうなれば屋上屋のたぐいです。さてその就業規則にすでに１か月単位の変形労働時間制に言及、完備されていれば、就業規則の変更は不要といえます。いっさい言及なければ、ここは就業規則の変更、規定要領追加でしょう。
>
> 次に、労基署への届け出第何号様式とは、あくまで協定書写しを添付書類にして出す「届出書」であって、協定書そのものではありません。ただ３６協定に限っては、届け出書の各欄に文言、数字を書きこんで、労使双方が締結のあかしとして自署（記名押印）すれば、協定書と届け出書を兼ねてすることができる、稀有の様式です。他の労使協定では、そうはいきません。契約書に似た体裁で取り決め条項を網羅しての労使締結、自署（記名押印）となります。１カ月単位の変形労働時間制の労使協定を締結届け出する場合がそれにあたります。
>
> 最後に３６協定は届け出様式は９号だけでなく、用途によって細分化されています。詳しくは、上記リンク先を参照ください。
>

> 1年単位の変形労働制で36協定を届け出ておりましたが、
> 職員間で再度協議した結果、現状にそぐわないと判断し、
> 来年度から1か月単位の変形労働制で36協定を提出することになりました。
> 次年度、変更することが可能なのか、またこの場合の注意点（添付書類など）などございましたら、ご教授いただければ幸いです。

⇒余計なお世話です。

来年度から変更、とありますので、変形期間満了での変更だと思いますが、原則として変形期間途中での変更は認められません。途中で変更する場合は、清算するのはもちろん、年間を通じての労働時間に問題がないか労働基準監督署窓口でチェックされます。よほどのことがないと「認められない」と思っていいと思います。

村の長老様

ご丁寧にありがとうございます。
おっしゃる通り、期間途中の変更ではございません。
あくまでも期間満了での変更となりますので、申し添えます。

日々新たな悩みを抱えて仕事をしておりますが、
皆様、今後ともよろしくお願いいたします。

> > 1年単位の変形労働制で36協定を届け出ておりましたが、
> > 職員間で再度協議した結果、現状にそぐわないと判断し、
> > 来年度から1か月単位の変形労働制で36協定を提出することになりました。
> > 次年度、変更することが可能なのか、またこの場合の注意点（添付書類など）などございましたら、ご教授いただければ幸いです。
>
> ⇒余計なお世話です。
>
> 来年度から変更、とありますので、変形期間満了での変更だと思いますが、原則として変形期間途中での変更は認められません。途中で変更する場合は、清算するのはもちろん、年間を通じての労働時間に問題がないか労働基準監督署窓口でチェックされます。よほどのことがないと「認められない」と思っていいと思います。