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労務管理

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会社都合による休業の時の勤怠は?

著者 人事小太郎 さん

最終更新日:2020年03月31日 20:09

コロナ感染症疑い(続く発熱)で、休んでもらっている社員がいます。
今日で1週間目。
会社から「出社しないように」と指示を出しているので、休業手当の対象に
なると思うのですが、その場合、勤怠の取扱いは何になりますか。
「欠勤」「特別休暇」など。

勤怠は「欠勤」にして、休業手当を支給するという事でも良いのでしょうか。

今まで会社で休業手当を出した例がありません。
よろしければご教授ください。

ちなみに、対象者は有休休暇の残日数はありません。

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Re: 会社都合による休業の時の勤怠は?

著者tonさん

2020年03月31日 22:28

> コロナ感染症疑い(続く発熱)で、休んでもらっている社員がいます。
> 今日で1週間目。
> 会社から「出社しないように」と指示を出しているので、休業手当の対象に
> なると思うのですが、その場合、勤怠の取扱いは何になりますか。
> 「欠勤」「特別休暇」など。
>
> 勤怠は「欠勤」にして、休業手当を支給するという事でも良いのでしょうか。
>
> 今まで会社で休業手当を出した例がありません。
> よろしければご教授ください。
>
> ちなみに、対象者は有休休暇の残日数はありません。


こんばんは。私見ですが…
下記情報があります。

下記の期間や日は、「出勤率」の算定に当たっては、出勤したものとして計算に算入します。

(1) 業務上の傷病により療養のために欠勤した期間(賃金は無給でもよい)
 通勤災害による欠勤期間については、労使間の定めに委ねます。
(2) 労働基準法による産前産後の休業期間
 この場合、出産日が予定よりも遅れ、結果的に産前6週間を超える休業になっても、出勤扱いになります。労働基準法を上回る休業期間については、労使間の定めに委ねます。
(3) 育児・介護休業法による育児休業期間、介護休業期間
 育児・介護休業法を上回る休業期間については、労使間の定めに委ねます。
(4) 労働基準法による年次有給休暇を利用して休んだ期間
 労働基準法が権利として保障した期間です。
(5) 使用者の責めに帰すべき休業期間および、不可抗力によって休業した期間
(6) 育児休業法に基づく看護休業

(5)の使用者の責め及び不可抗力による休業と判断されるなら欠勤でも有給判定には加算することになります。
インフルエンザの休暇はどのようにされているのでしょうか。
そちらの方もご確認ください。
とりあえず。

Re: 会社都合による休業の時の勤怠は?

著者ぴぃちんさん

2020年03月31日 23:54

こんばんは。

出勤の停止は、保健所等からの指示によるものでしょうか。

会社の支持によるものであれば、使用者の責による休業になりますので、休業手当は必要になります。
処理については、会社による休業命令の日になりますので、有給休暇出勤率の算出においては、所定労働日には含めず判断する日になります。

一般的には、「欠勤」については有給休暇の処理において「勤務日に休む」として処理されますので、会社が休業を命じた日とは分けて管理することが望ましいと考えます。

状況としては、名称としては何を用いてもよいでしょうが扱いとしては「欠勤」と異なる「会社が休業を命じた日」としての処理がよいでしょう。



> コロナ感染症疑い(続く発熱)で、休んでもらっている社員がいます。
> 今日で1週間目。
> 会社から「出社しないように」と指示を出しているので、休業手当の対象に
> なると思うのですが、その場合、勤怠の取扱いは何になりますか。
> 「欠勤」「特別休暇」など。
>
> 勤怠は「欠勤」にして、休業手当を支給するという事でも良いのでしょうか。
>
> 今まで会社で休業手当を出した例がありません。
> よろしければご教授ください。
>
> ちなみに、対象者は有休休暇の残日数はありません。

Re: 会社都合による休業の時の勤怠は?

著者人事小太郎さん

2020年04月03日 22:34

ton さん

投稿ありがとうござます。返信遅くなって申し訳ありません。。
なるほど。後日、出勤率算定をするときの事を考慮した取り扱いが必要ですね。「欠勤」以外で検討してみます。

> こんばんは。私見ですが…
> 下記情報があります。
>
> 下記の期間や日は、「出勤率」の算定に当たっては、出勤したものとして計算に算入します。
>
> (1) 業務上の傷病により療養のために欠勤した期間(賃金は無給でもよい)
>  通勤災害による欠勤期間については、労使間の定めに委ねます。
> (2) 労働基準法による産前産後の休業期間
>  この場合、出産日が予定よりも遅れ、結果的に産前6週間を超える休業になっても、出勤扱いになります。労働基準法を上回る休業期間については、労使間の定めに委ねます。
> (3) 育児・介護休業法による育児休業期間、介護休業期間
>  育児・介護休業法を上回る休業期間については、労使間の定めに委ねます。
> (4) 労働基準法による年次有給休暇を利用して休んだ期間
>  労働基準法が権利として保障した期間です。
> (5) 使用者の責めに帰すべき休業期間および、不可抗力によって休業した期間
> (6) 育児休業法に基づく看護休業
>
> (5)の使用者の責め及び不可抗力による休業と判断されるなら欠勤でも有給判定には加算することになります。
> インフルエンザの休暇はどのようにされているのでしょうか。
> そちらの方もご確認ください。
> とりあえず。

Re: 会社都合による休業の時の勤怠は?

著者人事小太郎さん

2020年04月03日 22:38

ぴぃちんさん

投稿ありがとうございます。返信が遅くなり申し訳ありません。
出勤の停止は、会社判断です。
そうですね。「欠勤」以外で、会社が休業を命じた日とわかるよう、新たに名称検討したいと思います。




> こんばんは。
>
> 出勤の停止は、保健所等からの指示によるものでしょうか。
>
> 会社の支持によるものであれば、使用者の責による休業になりますので、休業手当は必要になります。
> 処理については、会社による休業命令の日になりますので、有給休暇出勤率の算出においては、所定労働日には含めず判断する日になります。
>
> 一般的には、「欠勤」については有給休暇の処理において「勤務日に休む」として処理されますので、会社が休業を命じた日とは分けて管理することが望ましいと考えます。
>
> 状況としては、名称としては何を用いてもよいでしょうが扱いとしては「欠勤」と異なる「会社が休業を命じた日」としての処理がよいでしょう。
>
>
>
> > コロナ感染症疑い(続く発熱)で、休んでもらっている社員がいます。
> > 今日で1週間目。
> > 会社から「出社しないように」と指示を出しているので、休業手当の対象に
> > なると思うのですが、その場合、勤怠の取扱いは何になりますか。
> > 「欠勤」「特別休暇」など。
> >
> > 勤怠は「欠勤」にして、休業手当を支給するという事でも良いのでしょうか。
> >
> > 今まで会社で休業手当を出した例がありません。
> > よろしければご教授ください。
> >
> > ちなみに、対象者は有休休暇の残日数はありません。

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