就業規則に反する年次の利用は拒否できますでしょうか？

おはようございます。

就業規則に反する年次の利用は拒否できますでしょうか？の内容が良く分かりませんが、就業規則と労働基準法どちらが優先されるかということなら、労働基準法が優先されます。

> すみません、法的には年次休暇を自由に申請できる権利と就業規則の2つのうち、どちらの法律がより優先されますでしょうか。

こんにちは。

何と何を比較してるのかがわからないのですが・・

就業規則において何が制限があるということでしょうか。



> すみません、法的には年次休暇を自由に申請できる権利と就業規則の2つのうち、どちらの法律がより優先されますでしょうか。

こんにちは。
原則は法律ですが、より従業員（＝労働者）にとって有利なルールが適用されます。

例えば就業規則で「年次有給休暇は５日以上連続して取ってはならない」というルールを定めていたとしても、法律では「自由に取得することができる」と定めており、自由に取得できるというルールのほうが従業員にとっては有利ですから、就業規則のルールは無効になります。

逆に就業規則で「年次有給休暇は入社日に１０日付与する」というルールを定めている場合、法律では「入社から６か月間の出勤率が８０％以上の者に１０日付与する」と定めており、入社日に１０日付与するというルールの方が従業員にとって有利ですから、法律より就業規則の方が優先されます。

端的に言うならば、
法を下回っている又は法より厳しい条件を課している＝法律の規定を適用
法を上回っている又は法より有利な条件を課している＝就業規則の規定を適用
ということです。

ご参考になれば。

> すみません、法的には年次休暇を自由に申請できる権利と就業規則の2つのうち、どちらの法律がより優先されますでしょうか。

年次有給休暇(ねんじゆうきゅうきゅうか)とは、労働基準法第39条で認められた権利であり、これを行使することで賃金が支払われる休暇を取得することができます。

法律上は、雇入れの日から６ヶ月時点で10日間付与され、その後は１年ごとに付与されます。


就業規則内に、年次有給休暇の時季変更権の行使について、
「正常な運営を妨げる」ことに関して、事業所の規模、業務内容、当該労働者の担当する職務内容、性質、職務の繁閑、代替要員確保の配置の難易、同時季に年次有給休暇を指定した員数、これまでの労働慣行などが判断要素で、実務上は、自主的に調整するような指示名器が必要です。
ただ、これに関しては企業内で生じた時には充分な説明が必要です・
「事業」とは、申請した労働者の所属する事業場をいう
「正常な運営を妨げる」とは、事業所の規模、業務内容、当該労働者の担当する職務内容、性質、職務の繁閑、代替要員確保の配置の難易、同時季に年次有給休暇を指定した員数、これまでの労働慣行などが判断要素になる
実務上は、自主的に調整するような指示が必要

削除されました

ご返信ありがとうございます。

すみません、私が9月末ですぐ退職をする立場になりますが、会社では私が就業規則に同意した為、退職日の延長による年次消化や年次の売買も対応できないとの事で、年次消化対応に関してすでに3回断られています。

年次申請も拒否されている状況ですが、どのように対応すればよいでしょうか？

よろしくお願いいたします。


> こんにちは。
> 原則は法律ですが、より従業員（＝労働者）にとって有利なルールが適用されます。
>
> 例えば就業規則で「年次有給休暇は５日以上連続して取ってはならない」というルールを定めていたとしても、法律では「自由に取得することができる」と定めており、自由に取得できるというルールのほうが従業員にとっては有利ですから、就業規則のルールは無効になります。
>
> 逆に就業規則で「年次有給休暇は入社日に１０日付与する」というルールを定めている場合、法律では「入社から６か月間の出勤率が８０％以上の者に１０日付与する」と定めており、入社日に１０日付与するというルールの方が従業員にとって有利ですから、法律より就業規則の方が優先されます。
>
> 端的に言うならば、
> 法を下回っている又は法より厳しい条件を課している＝法律の規定を適用
> 法を上回っている又は法より有利な条件を課している＝就業規則の規定を適用
> ということです。
>
> ご参考になれば。

こんにちは。

有給休暇は、本来会社には拒否することはできないですけどね。労働局に相談することも方法法です。

就業規則に認めない規定があれば、無効です。

まあ、有給休暇の取得をおこなうのであれば、
有給休暇を所定の方法で申請すると有給休暇の日が確定します。会社には時季変更権しかありませんので、認めないとすることはできません。
時季変更権を行使されていないのであれば、申請した日は有給休暇の日になりますので、出勤は不要です。
有給休暇を申請し、会社が時季変更しなかった日の賃金が支払われなかった場合には、賃金の未払いとして会社に請求してください。賃金の未払いは大きな問題になります。欠勤でなく有給休暇ですから賃金は支払われなければならないです。
会社がそれでも支払わないときには、賃金の未払いとして労基署に相談してください。

ということになります。

法律的に会社には拒否する認めないとすることはできないのです。
会社が断ったという現状については、「会社が有給休暇の取り下げをお願いして、takanoさんが受け入れて出勤してる」状況かなと思いますよ。



> ご返信ありがとうございます。
>
> すみません、私が9月末ですぐ退職をする立場になりますが、会社では私が就業規則に同意した為、退職日の延長による年次消化や年次の売買も対応できないとの事で、年次消化対応に関してすでに3回断られています。
>
> 年次申請も拒否されている状況ですが、どのように対応すればよいでしょうか？
>
> よろしくお願いいたします。
>

再び失礼します。

事業所には
「年次有給休暇消化のために退職日を変更（延長）したいとの申出に応じる義務」
「退職時の年次有給休暇残日数を買い取らなければならない義務」
どちらも課せられていません。

ですので、例えば
「年次有給休暇の残日数が１０日あるので、９月３０日付で退職する前に全日消化します」
という申出を断る権利は会社にはありませんが、
「年次有給休暇の残日数が２０日あり、９月３０日までに全日消化ができないので、退職日を１０月５日に変更してほしい」
「年次有給休暇の残日数が２０日あるが、９月３０日までに消化できない分が５日残るので、買い取ってほしい」
という申出は断る権利があります。

takano さんの状況がどのようなものなのか、質問文からは読み取れませんので、合致しないかもしれませんが、ご参考になれば幸いです。