派遣職員の産休・育休について

貴施設が一番考えねばならないのは、抵触日に関する件だと思います。今一度確認する必要があると思います。派遣先責任者として研修を受けた者がいるはずです。

さて産休育休については、書かれているように派遣会社が考えることです。配慮することは大切ですが、まずは派遣会社の方針を尋ねてはどうでしょう。

aga さん
こんにちは
係る問題はあくまでも派遣会社で検討・対応することと思います。
貴社は、派遣会社に休暇中に他派遣者を宛がって頂ければよろしいのではないでしょうか？
　契約は貴社と派遣会社間、雇用は派遣会社と派遣される者との間で交わせれた契約であると思います。
　代替者がいない場合は、派遣会社と交わした契約内容が見えませんが、不履行と考えますので、それに対する貴社の考えを検討されるのが宜しいのではないでしょうか？
　尚、同派遣会社から他派遣者も、または、その派遣会社と長いお付き合いの場合、今後の事も考えますとなかなか杓子定規にあてはめた対応も難しいかと思いますが、基本的には休暇中の派遣費用を支払う必要はないと思います。この点は明確にお伝えしなければいけないと考えます。

> 当方は介護施設の総務をしております。
> 今回は、派遣職員の産休・育休の申し出について質問させていただきます。
>
> ・当該職員（以下A）は2か月の派遣契約を繰り返している派遣の介護職員
> ・Aが派遣されてから継続して1年以上勤続している
> ・Aの派遣元より、次回の契約の更新日の直後からAが産休に入る旨の連絡があった
>
> このとき、当社は契約の継続をしなければならないのでしょうか。
> また、半年後に当社側の派遣抵触日となり、その時点で契約を解除する予定でしたが、継続しなければならない場合は抵触日を超えて育児休業の終了日まで契約の継続となるのでしょうか。
> 正直、派遣職員は派遣元に雇用されている立場ですし、派遣元で直接雇用に切り替えればよいと思うのですが、そういったことはできないのでしょうか。


労働者派遣に係る契約には２種類の契約が有ると考えます。
１つ目は、派遣元会社と労働者との「雇用契約」、２つ目は、派遣元会社と派遣先会社との「派遣契約」です。

今回のご相談は、２つ目の「派遣契約」であり、相談者さんの会社は派遣先会社ではと推測しての私見です。

３年の抵触日を迎えるのであれば、同日以後、派遣労働者Ａを派遣先会社では受け入れることができないのではないでしょうか。
であれば、抵触日前日をもって派遣元会社と派遣先会社との「派遣契約」は終了しますから、当該「派遣契約」に基づく派遣労働者Ａの派遣先受入も抵触日前日をもって終了することになると考えます。

一方、派遣元会社が派遣労働者Ａとの「雇用契約」をどうするかは両者間で決定すべき事項ですから、派遣先会社に直接影響しないのではと考えます。

なお、労働者派遣法についての知識は万全ではないので、法解釈に齟齬がありましたらご容赦願います。

ありがとうございました。
参考にさせて頂きます。