転籍同意書の有効性について

会社法に定める会社分割による、事業再編手法でしょうか。

転籍という形をとっても、労働契約承継法が強制適用され、分割する事業の主従事者は当然に新会社に移行します。労働者が拒否できるのは、分割契約に異動する労働者の労働契約を承継する定めがない場合、労働者の拒否により、労働条件を新会社に承継させる効果を産むこととなります。

よって当事者のだれがどうあがこうと、労働者は当然に新会社に移行するのであり、分割前の有給消化は、分割前は現使用者に対してなされ、分割後は新使用者になされたものとなります。

どうしてもであれば、分割前に現使用者がおこりうるリスク承知のうえで、従事業務から分割対象外の別部門に異動させてしまうことです。すでに分割日が到来経過しているのでしたら、新会社での処遇となり、元職場がどうのということはできません。

親子関係者間の転籍、なを該当社員の退職となると転籍先での人事面でのトラブルなど発生する恐れも加味されますね。
このような点では、転籍前の会社担当者が、転籍後のトラブル回避を求める意図からも、むしろ現会社での退職届の入手、手続くを取られる方が賢明と思います。
最近よく聞きますが、親子関係会社を統廃合したのち新たな部門の設置などして結構社員間のトラブルなど生じたこと耳にします。
まずは、社員と今一度話し合いを求めることでしょう。

こんにちは。

記載の内容ですと，今のところ転籍を拒否したわけでなく，新会社における有給休暇の申請と退職を該当者が決めた，ということでしょう。

転籍同意書の内容がわかりませんが，まだ貴社に在籍しているのであれば，その者の転籍をどうするのかについての対応になるかと思います。

すでに新会社に移籍しているのであれば，貴社の社員ではないのですから，新会社が対応する事案になるかと思います。


> 「自己都合退職」

記載の内容だけではわかりません。
転籍を同意していたとして，なぜに退職の希望になったのかが不明だからです。
退職を希望した理由によっては，からなずしも自己都合退職には該当しない可能性もあります。

いずれにしても円満にすすめるのであれば，該当者がどのような理由でそのような希望を出しているのかは把握が必要かと思います。



> 会社の一部門を切離し、新しい会社を設立しました。
> これに伴い、当該一部門の社員の転籍に当たって、新会社においても「転籍時において保有する有給休暇について引継いで有効とする事」を認め、転籍同意書を該当部門の社員全員から得ることが出来ました。
> しかしながら一職員より、新会社事業開始(転籍)直前に新会社では自分の保有する有給休暇を全て消化して退職したいと申し出が有りました。
> これに対し、そもそも新会社に転籍する前での当有給休暇取得の申し出であり、新会社で勤務する意思も無い事から、「転籍同意書を撤回したもの」と解釈され、「新会社での有給休暇取得は認める必要はない」ものと判断いたしますがどうでしょうか。
> 又、会社の一部門を廃止した時点で「自己都合退職」となるのではないかとも思いますが如何でしょうか。
>

そうした規定がなされていないのであれば、勝手な解釈はできないと考えます。転籍後年休を使うということは、使っている間は新会社の社員ということになります。籍がなければ年休を使うことはできませんからね。当人の意思は、年休を使って退職ですから、転籍日に退職したいと言っているわけではないようですからね。

私見です。


単純化して、2通り考えてみます。
①転籍同意書が有効な場合
転籍に同意し、そのまま従前の有給を新会社に引き継ぐ。その有給を適法に使用し、退職する
ということになり、有給休暇は有効。

②転籍同意書が無効な場合
転籍自体が成立せず、貴社の社員のまま。なので、有給を普通に使って退職する
ということになり、同じく有給休暇は有効。

退職理由についてはここの情報だけでは何とも言えませんが、一般的な感覚として、「会社の一部門を廃止」したことによる退職なら、会社都合だと思います。

諸々ご教示、有難う御座います。大変参考になりました。

説明を簡単にするために、新設分割と受け取られる様な書き方をしてしまいましたが、新会社は旧会社とは資本関係が全くなく、親子関係でもグループ会社でも有りません。

資産の譲渡も無く、事業内容(取引顧客)と転籍を希望する従業員だけを引受けて事業を行いたいとしている会社です。

こう言った場合でも労働契約継承法による強制適用が有るのでしょうか。

> 会社法に定める会社分割による、事業再編手法でしょうか。
>
> 転籍という形をとっても、労働契約承継法が強制適用され、分割する事業の主従事者は当然に新会社に移行します。労働者が拒否できるのは、分割契約に異動する労働者の労働契約を承継する定めがない場合、労働者の拒否により、労働条件を新会社に承継させる効果を産むこととなります。
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> よって当事者のだれがどうあがこうと、労働者は当然に新会社に移行するのであり、分割前の有給消化は、分割前は現使用者に対してなされ、分割後は新使用者になされたものとなります。
>
> どうしてもであれば、分割前に現使用者がおこりうるリスク承知のうえで、従事業務から分割対象外の別部門に異動させてしまうことです。すでに分割日が到来経過しているのでしたら、新会社での処遇となり、元職場がどうのということはできません。
>

諸々ご教示、有難う御座います。大変参考になりました。

説明を簡単にするために、親子関係間の転籍と受け取られる様な書き方をしてしまいましたが、新会社は旧会社とは資本関係が全くなく、親子関係でもグループ会社でも有りません。

資産の譲渡も無く、事業内容(取引顧客)と転籍を希望する従業員だけを引受けて事業を行いたいとしている会社です。

こういった場合は、別の会社に再就職するような事となるので、転籍では無く、本来ならば転職となるのでしょうか。又この場合でも同じ扱いとなるのでしょうか。

> 親子関係者間の転籍、なを該当社員の退職となると転籍先での人事面でのトラブルなど発生する恐れも加味されますね。
> このような点では、転籍前の会社担当者が、転籍後のトラブル回避を求める意図からも、むしろ現会社での退職届の入手、手続くを取られる方が賢明と思います。
> 最近よく聞きますが、親子関係会社を統廃合したのち新たな部門の設置などして結構社員間のトラブルなど生じたこと耳にします。
> まずは、社員と今一度話し合いを求めることでしょう。
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> 説明を簡単にするために、親子関係間の転籍と受け取られる様な書き方をしてしまいましたが、新会社は旧会社とは資本関係が全くなく、親子関係でもグループ会社でも有りません。
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> 資産の譲渡も無く、事業内容(取引顧客)と転籍を希望する従業員だけを引受けて事業を行いたいとしている会社です。
>
> こういった場合は、別の会社に再就職するような事となるので、転籍では無く、本来ならば転職となるのでしょうか。又この場合でも同じ扱いとなるのでしょうか。


会社法上の会社分割です。資本関係うんぬん関係ありません。実施にともない双方の会社登記となりますので判断つきます。でなければ、承継法の適用はありません。他の回答者のとおりとなります。