退職金規定の変更について

> 経営不振により様々な経費削減が取られています。その中で経営陣は手当規定や退職金規定も変更を考えられているようですが、この変更により月給、退職金額がマイナスになる場合、不利益変更と異を発することはできるのでしょうか？
> 現状の規定では手当は既に何年も支給されていたり、退職金も勤務年数により支給されるされるのですが、今後は評価により月給も退職金も支給額を決定するなど、がんばった人間を評価するともっともらしいこと言っているんですが、実際は給与カットと思いっています。既得権はないのでしょうか。


こんにちは。
ネット情報ですが…一部抜粋

退職金の減額を変更する際によく問題になるのは、変更によって、現時点で退職したと仮定したときに、得られるであろう額（いわゆる既得権ですね。）を超えて、引き下げれるのかということです。

裁判所の考え方は、退職金も他の定期賃金同様に、退職金規定を変更し、支給額を減額することは不利益変更にあたると判断しています。

退職金という、不確定な期限に発生するものであっても、労働者の期待的利益として、法律上も保護の対象となるという考え方になります。

合理性が認められた判例としては
１）会社更生法摘要の下で、退職金額を１５％以上減額し、１５年間の分割払いとしたケース

２）会社更生法の摘要下で退職金額を変更前の２割とし、退職日から３ヶ月以内にその半額を、その後６ヶ月以内に残金を払い、退職金原資のできたときに加算支給するケース
　（加算支給の結果、従来の７５％程度までは支給されている。）

３）会社の合併に当たり、労働条件を統合するために、退職金支給率を引き下げたが、給与規定全体を見直し、定期賃金や手当を増額し、蓋を開けてみた結果、賃金全体としてはさほど不利益にはならなかったケース

一方で合理性が認められなかった判例としては
　１）経営悪化という理由により、退職金の２０％削減及び、支給率の減額改定されたが、客観的に経営悪化とまではいえなかったケース

　２）出向先との調整のため、退職金を従来の額よりも３分の２から２分の１の範囲で引き下げたケース。


以上ご判断ください。
とりあえず。

こんばんは。

異を唱えることはできますよ。
というか賃金に関する不利益変更ですから，原則的には対象者の合意なくしておこなうことはできません。

ただ，現実的に経営不振により会社そのものがなくなるような状況であれば，その業績不振による会社への収支，従業員の給与をどのくらいの期間にどのくらいの賃金を減額することで回復しうるのか，などを丁寧に説明は必要です。

単に業績不振であれば従業員の賃金を減額することができるわけでもありませんので，会社側からすれば従業員に対しての減給の必要性や妥当性をきちんと説明が必要なります。

なので，納得がいっていないのであれば，そもそも合意なくして不利益変更はできませんので，減給の必要性や妥当性について納得の行く説明が会社からあるべきですね。



> 経営不振により様々な経費削減が取られています。その中で経営陣は手当規定や退職金規定も変更を考えられているようですが、この変更により月給、退職金額がマイナスになる場合、不利益変更と異を発することはできるのでしょうか？
> 現状の規定では手当は既に何年も支給されていたり、退職金も勤務年数により支給されるされるのですが、今後は評価により月給も退職金も支給額を決定するなど、がんばった人間を評価するともっともらしいこと言っているんですが、実際は給与カットと思いっています。既得権はないのでしょうか。