労働時間の是正について

労基法の基本の質問だと思います。

（1）労基法の1日とは、暦日単位であって、深夜の午前0時から24時間をいいます。
（2）連続する労働時間の場合、日をまたいでも1労働とカウントします。

この2つでお分かりだと思います。つまり役員の主張は、労基法を全く無視したものです。

> お世話になっております。
> 現在弊社では労働時間の見直しを行っております。現在議題に上がっているのが以下2つの労働時間をどうするかという話になっております。(ともに所定内深夜はついております。日付は飽くまでも例です)
>
> ①A事業所
> 12/6
> 8:00出勤　17:00退勤
> 20:00出勤　翌朝5:00退勤
> 時間外なし（2日トータルで16時間という考え）
>
> ②B事業所
> 12/6
> 15:00出勤　翌朝9:00退勤
> 時間外なし(12/7 0:00でいったん区切り2日分の勤務という考え)
>
> 役員は今までこうだからこれでよいと言っておりますが、私としては監督署案件になることを避ける為に、時間外勤務をつけるか別途手当をつける16時間の泊り勤務にしてしまった方がいいと説得していきたいのですが、他社の皆さんの考えとしてはどうなのか意見を聞きたく投稿しました。
> 宜しくお願い致します。

こんにちは

事業所ごとに、一カ月単位の変形労働時間制をとれば、深夜割増以外の割増賃金は、所定労働時間を超えない限り、つきません。

現況、そういった施策をなさってない以上、１，２とも１の勤務日の勤務で、始業から休憩時間をのぞく８時間経過後から時間外労働です。

事業所規模がわかりませんが、１０人以上事業所でしたら就業規則に、１０人未満事業所なら就業規則にかわる書面で変形労働時間制を規定し、労働各日において何時間働くのか明確にするか、月の勤務予定表で確定するかです。

「泊りの勤務」宿日直のことでしたら、別途労基署の認可を受けない限り、拘束具合にもよりますが、拘束時間は労働時間となります。

お返事大変遅くなりました。
現在、役員の説得が終わり、極力時間外労働がかからないような現場回しとなってしまった場合は残業代を支払う方向になっていく形となっております。
ご回答ありがとうございました。

お返事が遅くなり申し訳ありません。
弊社では一カ月単位の変形労働時間制は取るつもりはないとのことでした。ゆえに勤務体系を見直すというお話へ進んでおります。
ご回答ありがとうございました。