管理監督者への制裁について

こんにちは。

読んでの率直な感想として、その方は管理監督者として何をされているのかよくわからないのですが、その上での個人的な意見です。

> ・部下とのコミュニケーションが上手くいかず
> 感情的になり「お前はクビ」と発言を繰り返した

部下がパワーハラスメントと感じればパワーハラスメントです。
そもそも「解雇相当」という根拠をその管理監督者は説明できるのですか？


> ・他社に依頼し契約する旨、会社の最終決済者(代表取締役)の承認を依頼するも却下されたが、独断で他社に依頼料を支払い契約を結んだ

会社の手続きを無視し、ただその決裁権を代表取締役から一任されているのであれば「その場の判断で契約」することはあり得るかと思います。
これが是認できるのか、是認できないのかは、代表取締役が判断する事項かなと思います。


・勤怠管理システムについては、その管理監督者だけでなく、一般社員についても上手くシステムしていないように思えます。
問題点を確認して、カイゼンする必要があるのかなと思います。
ただ、現行システムのルールを守らないということは、管理監督者としては問題ありかと思います。


就業規則がないのであれば、記載の行動が貴社に問題がある行動出会ったとしてもそれを懲罰をもって対応することはできません。
あとは、契約上の管理監督者として果たすべき労務をしていないのであれば、契約の見直しを行うということはあるでしょう。



> 初めまして、Rin5と申します。
> 10名以下の会社で総務/労務/庶務を担当してから半年ほどになる者です。よろしくお願いいたします。
>
> 経験不足でどう対処すればいいか分からなくなりこちらに投稿させていただきました。
>
> 前提として今代表取締役からの指示で就業規則を作成中のため、
> 就業規則を従業員に周知・届け出次第、同様のケースが続いた場合の処遇や処分についてご見解いただけましたら幸いです。
>
> 先月より管理監督者の管理職に就任された方がいます(海外の方です)
>
> 本日までに起こっている問題がいくつかございます。
>
> ・部下とのコミュニケーションが上手くいかず
> 感情的になり「お前はクビ」と発言を繰り返した
>
> ・他社に依頼し契約する旨、会社の最終決済者(代表取締役)の承認を依頼するも却下されたが、独断で他社に依頼料を支払い契約を結んだ
>
> ・出勤、退勤するタイミングで勤怠を記録せず、気が付いたタイミングで記録しその後勤怠記録の修正申請をする
>
> ・部下が勤怠システム上遅刻扱い⇒当日中に通常出勤していると修正申請する頻度が多いが、部下に対して修正する理由は何かヒアリングをしない
>
>
> 大まかにまとめると以上の4点になります。
>
> 該当の管理監督者が役員や従業員含め情報共有不足により度々、連携がうまくいかず最終的には現場が混乱するような形となっているケースが多いです。
>
> 直属の新人の部下の方がわからない点を質問しますが、質問に答えず丸投げしているような状況も発生しています。
>
>
> 私は勤怠を管理している立場でもありますので
> 上司(代表取締役)に相談し指摘するよう指示をいただきましたので
> 私から管理監督者に社内チャット、メールでお声がけや指摘しておりますが内容を確認していないのかいずれもご返信がなく、上司(代表取締役)からも指摘しておりますが改善が見られません。
> ※他の従業員には返信をしていることは従業員からのヒアリング、別件のメールで確認済みです。
>
> 現状は就業規則がございませんので
> けん責、訓戒や懲戒処分などの制裁ができないと認識しております。
>
> 就業規則が完成しまして届け出をした後も
> 同様のケースが起き続ける場合は制裁は必要でしょうか。
> 必要な場合、もしくは似たようなご経験されているご担当者様がいらっしゃいましたらご教示いただけましたら幸いです。
>
>
> 少々感情的な文章になり、失礼いたしました。
> よろしくお願いいたします。

ぴぃちん様

ご回答いただきありがとうございます、
返信が遅くなり申し訳ありませんでした。
いただいたご回答について返信させていただきます。

> > ・部下とのコミュニケーションが上手くいかず
> > 感情的になり「お前はクビ」と発言を繰り返した
>
> 部下がパワーハラスメントと感じればパワーハラスメントです。
> そもそも「解雇相当」という根拠をその管理監督者は説明できるのですか？

⇒部下より主旨として恐怖を感じ業務に支障がでているという内容のご報告が役員/総務に届き、ご報告の直後、部下からの申し出で退職されています。
この事案に対し解雇相当の根拠を管理監督者は役員に説明していたようですが、役員から内容を聞いている限りは、部下から管理監督者の指示の出し方について管理監督者へ指摘したが差別として捉えたというものでした。
就業規則がないため懲罰はなしになっています。
すみません、答え方としてはこちらであっていますでしょうか。

> 会社の手続きを無視し、ただその決裁権を代表取締役から一任されているのであれば「その場の判断で契約」することはあり得るかと思います。
> これが是認できるのか、是認できないのかは、代表取締役が判断する事項かなと思います。

⇒ご教示いただきありがとうございます。ご回答いただいた内容については知識不足でしたので気を付けて確認いたします。
補足で、私の記憶違いでこちらの事案は 管理監督者就任前一般社員の時に発生した事案で、代表取締役から決裁権を一任されている立場ではないですが、再度当時の状況について確認いたします。

> ・勤怠管理システムについては、その管理監督者だけでなく、一般社員についても上手くシステムしていないように思えます。
> 問題点を確認して、カイゼンする必要があるのかなと思います。
> ただ、現行システムのルールを守らないということは、管理監督者としては問題ありかと思います。
⇒ご指摘いただきありがとうございます。
勤怠システムがうまく機能していないというのは仰る通りだと思います、今後役員にシステムの見直しについて相談してみます。

> 就業規則がないのであれば、記載の行動が貴社に問題がある行動出会ったとしてもそれを懲罰をもって対応することはできません。
> あとは、契約上の管理監督者として果たすべき労務をしていないのであれば、契約の見直しを行うということはあるでしょう。

⇒こちらもご教示いただきありがとうございます。
役員は懲罰を検討しておりますが現状、就業規則が完成されていない/周知していない為対応できない点は私から事前にお伝えしております、現状できることとして契約の見直しについて伝えてみます。


> 読んでの率直な感想として、その方は管理監督者として何をされているのかよくわからないのですが、その上での個人的な意見です。

⇒こちらに関してですが、私も一部の役員も同様の見解です。
管理監督者就任時に役員より管理監督者の条件や役割について詳細に伝えているのですが、就任されてから本日までのご様子を見ている限りでは上記の事案を除いても一般社員と変わらないように見える、というところが役員の見解です。
勤怠システムもですが、会社の体制についても見直しできないか相談します。

お忙しいところご回答いただきありがとうございます。

横入り失礼いたします。

厚労省はパワーハラスメントの定義を平成30年に明らかにしています。この定義においてはハラスメントを受けた側がハラスメントした側の発言や行為をどうとらえたか、だけでは成立しません。受け取り側の不快感のみを根拠とできるセクシャルハラスメントと大きく異なります。

当該の資料のアドレスを貼付します。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf

ただし、当該の管理監督者の発言は、上記アドレスの資料にある「優越的な関係に基づき、業務の適正範囲を超えて、精神的苦痛を与えている」と思われますので、パワーハラスメントの定義に該当すると私は解釈します。

就業規則がないので規則に基づいた懲戒はできませんが、パワーハラスメントを行っていると認定されれば、（今回は退職者が出ているようですし）それは民法上の不法行為に相当します。これをもって懲戒、指導することは可能である可能性があります。御社に顧問弁護士さんがいればご相談を、いらっしゃらない場合は会社がある自治体の弁護士会、司法書士会に相談することも可能です。

ご参考まで。


> ぴぃちん様
>
> ご回答いただきありがとうございます、
> 返信が遅くなり申し訳ありませんでした。
> いただいたご回答について返信させていただきます。
>
> > > ・部下とのコミュニケーションが上手くいかず
> > > 感情的になり「お前はクビ」と発言を繰り返した
> >
> > 部下がパワーハラスメントと感じればパワーハラスメントです。
> > そもそも「解雇相当」という根拠をその管理監督者は説明できるのですか？
>
> ⇒部下より主旨として恐怖を感じ業務に支障がでているという内容のご報告が役員/総務に届き、ご報告の直後、部下からの申し出で退職されています。
> この事案に対し解雇相当の根拠を管理監督者は役員に説明していたようですが、役員から内容を聞いている限りは、部下から管理監督者の指示の出し方について管理監督者へ指摘したが差別として捉えたというものでした。
> 就業規則がないため懲罰はなしになっています。
> すみません、答え方としてはこちらであっていますでしょうか。
>
> > 会社の手続きを無視し、ただその決裁権を代表取締役から一任されているのであれば「その場の判断で契約」することはあり得るかと思います。
> > これが是認できるのか、是認できないのかは、代表取締役が判断する事項かなと思います。
>
> ⇒ご教示いただきありがとうございます。ご回答いただいた内容については知識不足でしたので気を付けて確認いたします。
> 補足で、私の記憶違いでこちらの事案は 管理監督者就任前一般社員の時に発生した事案で、代表取締役から決裁権を一任されている立場ではないですが、再度当時の状況について確認いたします。
>
> > ・勤怠管理システムについては、その管理監督者だけでなく、一般社員についても上手くシステムしていないように思えます。
> > 問題点を確認して、カイゼンする必要があるのかなと思います。
> > ただ、現行システムのルールを守らないということは、管理監督者としては問題ありかと思います。
> ⇒ご指摘いただきありがとうございます。
> 勤怠システムがうまく機能していないというのは仰る通りだと思います、今後役員にシステムの見直しについて相談してみます。
>
> > 就業規則がないのであれば、記載の行動が貴社に問題がある行動出会ったとしてもそれを懲罰をもって対応することはできません。
> > あとは、契約上の管理監督者として果たすべき労務をしていないのであれば、契約の見直しを行うということはあるでしょう。
>
> ⇒こちらもご教示いただきありがとうございます。
> 役員は懲罰を検討しておりますが現状、就業規則が完成されていない/周知していない為対応できない点は私から事前にお伝えしております、現状できることとして契約の見直しについて伝えてみます。
>
>
> > 読んでの率直な感想として、その方は管理監督者として何をされているのかよくわからないのですが、その上での個人的な意見です。
>
> ⇒こちらに関してですが、私も一部の役員も同様の見解です。
> 管理監督者就任時に役員より管理監督者の条件や役割について詳細に伝えているのですが、就任されてから本日までのご様子を見ている限りでは上記の事案を除いても一般社員と変わらないように見える、というところが役員の見解です。
> 勤怠システムもですが、会社の体制についても見直しできないか相談します。
>
> お忙しいところご回答いただきありがとうございます。
>

booby様

お忙しいところご教示いただきありがとうございます、
ご共有いただきました資料を含め
内容確認させていただきました。

> 横入り失礼いたします。
>
> 厚労省はパワーハラスメントの定義を平成30年に明らかにしています。この定義においてはハラスメントを受けた側がハラスメントした側の発言や行為をどうとらえたか、だけでは成立しません。受け取り側の不快感のみを根拠とできるセクシャルハラスメントと大きく異なります。
>
> 当該の資料のアドレスを貼付します。
> https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf
>
> ただし、当該の管理監督者の発言は、上記アドレスの資料にある「優越的な関係に基づき、業務の適正範囲を超えて、精神的苦痛を与えている」と思われますので、パワーハラスメントの定義に該当すると私は解釈します。
>
> 就業規則がないので規則に基づいた懲戒はできませんが、パワーハラスメントを行っていると認定されれば、（今回は退職者が出ているようですし）それは民法上の不法行為に相当します。これをもって懲戒、指導することは可能である可能性があります。御社に顧問弁護士さんがいればご相談を、いらっしゃらない場合は会社がある自治体の弁護士会、司法書士会に相談することも可能です。

⇒パワーハラスメントと認定されれば民法上の不法行為相当であること、ご教示いただきありがとうございます。
ご共有いただきました資料と当時の部下からの報告を照らし合わせたところ、boody様が解釈された内容と一致しておりました。
弊社に顧問弁護士がおりますので今回の件に関して役員と整理して
ご相談できないかお伝えしてみます。

ご回答いただきありがとうございます。

私の回答とご相談者さんのコメントは削除しております。

当該の不法行為の条文を探しましたところ、民法709条が該当することのことです。

民法709条
故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

ご参考まで。

booby様

ご教示いただきありがとうございます。
民法709条が該当するとのこと承知いたしました、
参考にさせていただきます。

お忙しいところご丁寧に回答いただきありがとうございます。


> 私の回答とご相談者さんのコメントは削除しております。
>
> 当該の不法行為の条文を探しましたところ、民法709条が該当することのことです。
>
> 民法709条
> 故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
>
> ご参考まで。
>

色々お困りのようですが、まずは管理監督者に任じたのは会社でしょうから、その責任が一番重いでしょう。今回のことが解決したとしても、会社が変わらなければまた同じことの繰り返しでしょう。規定がなくとも然るべき社会通念上の手続きを踏めば、降格はできるでしょう。

コメントありがとうございます。
返信が遅くなり申し訳ありません。

現状を結論から申しますと、
あれから何も解決していません。

今月管理監督者の部下が1人辞めることが決まった関係もあり
改めて役員に一通り、
管理監督者の一連の問題について
皆様からのご回答頂いたものを踏まえて、
顧問弁護士に相談できないかお話ししたところ、
ベンチャー企業であること、管理監督者が外国人であることを理由に対応しませんでした。

いっそ私から顧問弁護士に直接相談するべきなのか、何もせず辞めるべきか考えている次第です。


> 色々お困りのようですが、まずは管理監督者に任じたのは会社でしょうから、その責任が一番重いでしょう。今回のことが解決したとしても、会社が変わらなければまた同じことの繰り返しでしょう。規定がなくとも然るべき社会通念上の手続きを踏めば、降格はできるでしょう。