有休休暇の繰り越しについて

こんにちは。
解決するようなお返事になっていなくてすみません。

有給休暇を斉一的付与している場合でも、10月1日の基準日だけを境にすべての有給休暇を処理はできないです。

>7月に付与された分は繰り越ししなければいけないのでしょうか

2024年7月1日に付与された有給休暇は、2026年6月末まで取得する権利があります。
現在の法律においては、10日以上付与された有給休暇は1年内に5日取得させなければならないため、以下のようにはなりませんが、有給休暇の残日数は以下のようになります。
☆（有給休暇を一切取得していない場合の残日数）（現在は法律上できませんが）
2024/1 入社
2024/7 10日
2024/10 21日（11日付与）
2025/10 33日（12日付与）
2026/7 23日（10日消滅）
2026/10 26日（11日消滅，14日付与）


> 弊社では有休休暇の計画的付与として年間11日を使用します。

どのように有給休暇処理されているのかですが、労使協定締結が10/1かつ、その時点で11日の有給休暇を実質消化している扱いでしょうか。
また貴社のケースにおいては、有給休暇が16日以上残っていないと、計画的付与として対応できない部分があると思いますので、不足分を独自の休暇制度を設計されているのであれば、管理は大変そうに思えます。

中途入社や退職により、計画的付与とされた有給休暇の処理については個別対応するしかないと考えます。対象社員が多い場合には煩わしいかと思いますが、もし対応するとすればそのような貴社のシステムに対応した独自の有給休暇管理ソフトを作成するしかないと思いますが、費用についてはわからないですけど…
自動計算とありますが、ソフトウエアを利用されているのであれば、その作成メーカーさんに相談してみることでなにか対応できるかもしれませんね。


> 入社のタイニングによって有休日数に不公平が生じるのは避けたいのですが

これは有給休暇の斉一的付与を行っている場合に必ず生じる問題といえます。貴社が年1回の斉一的付与を行っていることが原因しているのですから、仕方ないと考えるしかないと思います。

また計画的付与が11日もあることから、労使協定のタイミングが付与した時点で有給休暇を11日分確保するための設計なのかもしれませんが、その点はいつどのような理由で斉一的付与を導入されたのかになってくるので、貴社内でないとわからない部分です。



> 弊社では有休休暇の計画的付与として年間11日を使用します。
> 入社間もない社員で有休がない社員や有休が不足する社員も付与の対象としています。弊社は中途社員が多く、毎年10月1日に斉一的付与として、その年度の4月1日に入社したものとみなして有休を付与します。付与数は勤務年数に応じて労基法どおりの日数です。計画付与の数が多くしかも中途社員が多いので有休残日数の管理が煩雑です。
>
> 今回のご相談内容ですが：例えば2024年1月入社者には半年後の2024年7月に有休10日を付与します。そして10月になると斉一的付与で更に11日付与することになります。この場合、7月に付与された分は繰り越ししなければいけないのでしょうか。有休が付与される前に（入社6ヵ月経過前に）労基法で決められている日数を超えた有休を付与しているので繰り越ししなくても許されますか。繰り越ししなければいけないけれども何かを就業規則に謳えばしなくても構いませんか？その場合はどう謳えばよいですか？
> 入社のタイニングによって有休日数に不公平が生じるのは避けたいのですが
> 何かよい方法はありませんか？
>
> 自動計算だけでは対応できない有休残日数の管理に知恵を与えてください。

ぴぃちん様、いつもありがとうございます。

一筋縄で回答が出るような案件ではないのですね。ご回答下さったのはぴぃちん様だけでした。

自動計算といっても中小企業なのでエクセル表のことです。なんとか計算で解決したいと計算式を入れていますがそれだけでは十分ではありません。
新卒入社が4月1日ですが、会社の期初は3月1日なので年間の勤務カレンダーを3月～翌2月で作成します。製造業のため計画付与時期は基本的にGWやお盆、年末年始ですが事業所ごとに作成するため日の並びはばらばらです。

初回の有休付与日以前（＝入社6ヵ月経過前=)に計画付与として特別に有休を使用させていたとしても10月1日の斉一的付与日に、入社6ヵ月経過時に付与したばかりの未使用の有休を繰り越ししないことは駄目ですね･･･。

繰り越しすることを前提に有休をもっと簡単に管理できるルール作りを考えたいと思っています。


> こんにちは。
> 解決するようなお返事になっていなくてすみません。
>
> 有給休暇を斉一的付与している場合でも、10月1日の基準日だけを境にすべての有給休暇を処理はできないです。
>
> >7月に付与された分は繰り越ししなければいけないのでしょうか
>
> 2024年7月1日に付与された有給休暇は、2026年6月末まで取得する権利があります。
> 現在の法律においては、10日以上付与された有給休暇は1年内に5日取得させなければならないため、以下のようにはなりませんが、有給休暇の残日数は以下のようになります。
> ☆（有給休暇を一切取得していない場合の残日数）（現在は法律上できませんが）
> 2024/1 入社
> 2024/7 10日
> 2024/10 21日（11日付与）
> 2025/10 33日（12日付与）
> 2026/7 23日（10日消滅）
> 2026/10 26日（11日消滅，14日付与）
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> > 弊社では有休休暇の計画的付与として年間11日を使用します。
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> どのように有給休暇処理されているのかですが、労使協定締結が10/1かつ、その時点で11日の有給休暇を実質消化している扱いでしょうか。
> また貴社のケースにおいては、有給休暇が16日以上残っていないと、計画的付与として対応できない部分があると思いますので、不足分を独自の休暇制度を設計されているのであれば、管理は大変そうに思えます。
>
> 中途入社や退職により、計画的付与とされた有給休暇の処理については個別対応するしかないと考えます。対象社員が多い場合には煩わしいかと思いますが、もし対応するとすればそのような貴社のシステムに対応した独自の有給休暇管理ソフトを作成するしかないと思いますが、費用についてはわからないですけど…
> 自動計算とありますが、ソフトウエアを利用されているのであれば、その作成メーカーさんに相談してみることでなにか対応できるかもしれませんね。
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> > 入社のタイニングによって有休日数に不公平が生じるのは避けたいのですが
>
> これは有給休暇の斉一的付与を行っている場合に必ず生じる問題といえます。貴社が年1回の斉一的付与を行っていることが原因しているのですから、仕方ないと考えるしかないと思います。
>
> また計画的付与が11日もあることから、労使協定のタイミングが付与した時点で有給休暇を11日分確保するための設計なのかもしれませんが、その点はいつどのような理由で斉一的付与を導入されたのかになってくるので、貴社内でないとわからない部分です。
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>
> > 弊社では有休休暇の計画的付与として年間11日を使用します。
> > 入社間もない社員で有休がない社員や有休が不足する社員も付与の対象としています。弊社は中途社員が多く、毎年10月1日に斉一的付与として、その年度の4月1日に入社したものとみなして有休を付与します。付与数は勤務年数に応じて労基法どおりの日数です。計画付与の数が多くしかも中途社員が多いので有休残日数の管理が煩雑です。
> >
> > 今回のご相談内容ですが：例えば2024年1月入社者には半年後の2024年7月に有休10日を付与します。そして10月になると斉一的付与で更に11日付与することになります。この場合、7月に付与された分は繰り越ししなければいけないのでしょうか。有休が付与される前に（入社6ヵ月経過前に）労基法で決められている日数を超えた有休を付与しているので繰り越ししなくても許されますか。繰り越ししなければいけないけれども何かを就業規則に謳えばしなくても構いませんか？その場合はどう謳えばよいですか？
> > 入社のタイニングによって有休日数に不公平が生じるのは避けたいのですが
> > 何かよい方法はありませんか？
> >
> > 自動計算だけでは対応できない有休残日数の管理に知恵を与えてください。