契約社員の労働日数

こんにちは。

貴社の休日が、土日祝ということですから、週3日ないし週4日の労働者については、雇用契約書等において、その労働者の休日を明確にされることが望ましいでしょうね。

曜日が確定できるのであれば、例えば、火土日祝を休日とするとか、曜日が確定せず平日に不定休とするのであれば、勤務はシフトによる、とか。



> 弊社は週休二日制の会社で、土日と祝祭日を法定および所定の休日としています。基本的に月給制で、一週間の平日労働日数は最大５日になる俗にいうカレンダーどおりな労働環境ですが、定年再雇用となる有期雇用契約の社員については週３日や週４日の労働日数で契約となるケースがあります。祝祭日があれば一週間の平日は５日にはなりませんが、週５日勤務の契約ではない場合、その祝祭日を契約上の就労免除の日として認識し他の平日を労働日とする考えでよいのでしょうか。契約書面上では週〇日勤務としか記載しておらず、就労免除日の曜日は定めていません。現状、実労働日数を数えて働いてくれているのですが、このあたりの取り決めはもっと厳密に書面上に記載しておかなければならないでしょうか。

ぴぃちんさん
早速のご回答ありがとうございます。

土日や祝日については、契約書上に休日として記載しているのですが、
たとえば水曜日が祝祭日として休日になった場合、
週４日勤務なので、会社は月、火、木、金に出勤してほしいのですが、
週４労働で１日休みだから、つまり祝日の水曜日と、
月、火、木、金からさらにもう１日休みではないのか、
と主張される場合があるのです。
祝祭日のため月～金の労働日が５日ない場合に、
祝祭日は所定の休日であるから、契約上の就労免除の日はさらに１日、
別の日に設定しなければいけないのか、ということなんです。

土日や祝日は国や会社から与えられた休日として規則を決めている以上、
就労免除はそれと別にカウントしなければいけないような気もしているのですが、
古くからそれをコントロールしている総務の労務管理者が認めようとしません。
大丈夫なのでしょうか。







> こんにちは。
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> 貴社の休日が、土日祝ということですから、週3日ないし週4日の労働者については、雇用契約書等において、その労働者の休日を明確にされることが望ましいでしょうね。
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> 曜日が確定できるのであれば、例えば、火土日祝を休日とするとか、曜日が確定せず平日に不定休とするのであれば、勤務はシフトによる、とか。
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> > 弊社は週休二日制の会社で、土日と祝祭日を法定および所定の休日としています。基本的に月給制で、一週間の平日労働日数は最大５日になる俗にいうカレンダーどおりな労働環境ですが、定年再雇用となる有期雇用契約の社員については週３日や週４日の労働日数で契約となるケースがあります。祝祭日があれば一週間の平日は５日にはなりませんが、週５日勤務の契約ではない場合、その祝祭日を契約上の就労免除の日として認識し他の平日を労働日とする考えでよいのでしょうか。契約書面上では週〇日勤務としか記載しておらず、就労免除日の曜日は定めていません。現状、実労働日数を数えて働いてくれているのですが、このあたりの取り決めはもっと厳密に書面上に記載しておかなければならないでしょうか。

こんにちは。

前提がよくわかりませんが、貴社が土日祝を休日としているのであれば、水曜日が休日になるのであればその水曜日は休日でしょう。

会社としてはそもそも祝日が会社休日でない会社もありますし、貴社でいうところの平日が会社の休日の会社はいくらでもあります。


> 週４日勤務なので、会社は月、火、木、金に出勤してほしいのですが、

通常、月火水木に勤務している方であれば、水曜日が祝日だから自動的に金曜日が出勤になるということはないでしょう。
もしそうであるなら、雇用契約書にきちんと「月曜日から木曜日までにおいて祝日がある週においては金曜日が勤務日になる」などと明記し合意することでそのようなトラブルは生じないと思います。


> 祝祭日のため月～金の労働日が５日ない場合に、
> 祝祭日は所定の休日であるから、契約上の就労免除の日はさらに１日、
> 別の日に設定しなければいけないのか、ということなんです。

個別の契約上の問題かと思います。
貴社のように土日祝が休日の会社であれば、週5日契約の労働者は祝日は休日になるでしょうが、週5日勤務のために何処かで出勤されることはないと思います。

逆に今年の4/28～5/4のような週の場合には、いつ出勤してもらうのでしょうか？



> 土日や祝日については、契約書上に休日として記載しているのですが、
> たとえば水曜日が祝祭日として休日になった場合、
> 週４日勤務なので、会社は月、火、木、金に出勤してほしいのですが、
> 週４労働で１日休みだから、つまり祝日の水曜日と、
> 月、火、木、金からさらにもう１日休みではないのか、
> と主張される場合があるのです。
> 祝祭日のため月～金の労働日が５日ない場合に、
> 祝祭日は所定の休日であるから、契約上の就労免除の日はさらに１日、
> 別の日に設定しなければいけないのか、ということなんです。
>
> 土日や祝日は国や会社から与えられた休日として規則を決めている以上、
> 就労免除はそれと別にカウントしなければいけないような気もしているのですが、
> 古くからそれをコントロールしている総務の労務管理者が認めようとしません。
> 大丈夫なのでしょうか。

ご対応ありがとうございます。
例えば、今年のＧＷ、4/28から5/4であれば土日休みの会社で一般的にいう
カレンダーどおり、としています。つまり、4/30、5/1、5/2の3日間です。
こういう場合は週4日勤務でも3日しか働かせません。
ということは、週4日勤務であれば、「月から金のうちで祝祭日がある場合は、
その日を就労免除の日に充てる（要するに他の平日は任意に休みとするのではなく
働いてください。有給休暇取得するなら別ですが）」として合意するのがよさそうですね。
うまく言えるように考えてみます。ありがとうございます。







> こんにちは。
>
> 前提がよくわかりませんが、貴社が土日祝を休日としているのであれば、水曜日が休日になるのであればその水曜日は休日でしょう。
>
> 会社としてはそもそも祝日が会社休日でない会社もありますし、貴社でいうところの平日が会社の休日の会社はいくらでもあります。
>
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> > 週４日勤務なので、会社は月、火、木、金に出勤してほしいのですが、
>
> 通常、月火水木に勤務している方であれば、水曜日が祝日だから自動的に金曜日が出勤になるということはないでしょう。
> もしそうであるなら、雇用契約書にきちんと「月曜日から木曜日までにおいて祝日がある週においては金曜日が勤務日になる」などと明記し合意することでそのようなトラブルは生じないと思います。
>
>
> > 祝祭日のため月～金の労働日が５日ない場合に、
> > 祝祭日は所定の休日であるから、契約上の就労免除の日はさらに１日、
> > 別の日に設定しなければいけないのか、ということなんです。
>
> 個別の契約上の問題かと思います。
> 貴社のように土日祝が休日の会社であれば、週5日契約の労働者は祝日は休日になるでしょうが、週5日勤務のために何処かで出勤されることはないと思います。
>
> 逆に今年の4/28～5/4のような週の場合には、いつ出勤してもらうのでしょうか？
>
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> > 土日や祝日については、契約書上に休日として記載しているのですが、
> > たとえば水曜日が祝祭日として休日になった場合、
> > 週４日勤務なので、会社は月、火、木、金に出勤してほしいのですが、
> > 週４労働で１日休みだから、つまり祝日の水曜日と、
> > 月、火、木、金からさらにもう１日休みではないのか、
> > と主張される場合があるのです。
> > 祝祭日のため月～金の労働日が５日ない場合に、
> > 祝祭日は所定の休日であるから、契約上の就労免除の日はさらに１日、
> > 別の日に設定しなければいけないのか、ということなんです。
> >
> > 土日や祝日は国や会社から与えられた休日として規則を決めている以上、
> > 就労免除はそれと別にカウントしなければいけないような気もしているのですが、
> > 古くからそれをコントロールしている総務の労務管理者が認めようとしません。
> > 大丈夫なのでしょうか。