障害のある従業員への懲戒処分について

当該の社員さんは障がい者手帳をお持ちなのでしょうか。

もしそうでしたら、地域障がい者職業センターに相談してみてはいかがでしょうか。（都道府県ごとに設置されています。）障がい者と企業のマッチングが主業務ですが、障がい者従業員のフォローも業務となっています。問題行動へのジョブコーチによるカウンセリングも可能です。

問題行動が続いているので周りは我慢の限界かもしれませんが、公的第三者を入れることで、最終的には解雇という結果になったとしても本人の納得度も上がるし、法的リスクの回避も可能となるのではないかと思います。ご参考まで。



> お世話になります。
> 勤続20年の非正規従業員のことで皆さんからアドバイスいただけると助かります。
>
> 当該従業員は40代、中度の知的障害者ですが成年後見人はいません。
> 業務中に感情を押さえられなくなり、
> ・大声を出す
> ・わざと人にぶつかる
> ・壁や床にものを投げる
> ・業務指示を無視する
> 等の問題行動があり困っています。
> 入社時から障害者であることはわかっています。
> 入社後しばらくは会社と彼女の家族との関係は良好で、
> 何か問題が起これば両親同席の上面談して態度を改めてもらう、ということを行ってきました。
> ここ数年は、前述の問題行為を繰り返すようになり、問題行為3回発生につき1回の割合で彼女の家族に連絡をいれますがつながらないことが多く、
> つながっても「私たちには関係ない、本人に言ってくれ、これ以上電話をかけてきたら警察に通報する」と言われる次第です。
> 入社から20年経ち、家族間の親密度が変わってしまったようでした。
> 昨年夏に、何とか家族同席の上の面談ができ、その時は過去の面談内容、注意事項、態度を改めると誓ったことを、
> 本人もご家族もしっかりと覚えていました。
> もう次はないよ、ということを伝えています。（面談記録有り）
>
> それ以降は、問題行動が起これば会社側2名と本人の3名で面談し、注意勧告する、ということを繰り返してきましたが
> 春先から、問題行為がエスカレートし、他従業員が怖がるようになってきました。
> 彼女が投げたものが当たりそうになった人もいます。
> 今月、再三の注意にもかかわらず大声を上げてまた物を投げたため、面談し、
> 自己の行いを振り返り反省する期間として「一週間の出勤停止」を命じています。
> しかしながら、停止期間後も彼女の問題行為は止まりません。
>
> 基本的に法令順守の会社のため正規社員全員が「明日から来なくていい」などのパワハラ発言は一切しません。彼女もそのことを理解していて、これまでも許してもらっているからこれからも許される、と勘違いしている節があります。
>
> 今回、懲戒処分を行うのですが、現場社員は「即時解雇」を希望しています。
> 当社就業規則にある懲戒事由には十分当てはまりますが、懲戒処分の重さで悩んでします。
> 本来であれば、
> 「顛末書を書いてもらってからの懲戒処分」になるのですが、彼女に「顛末書」を説明してもすべて直筆で書くことは難しいようです。かといって、こちらで書いたものにサインをさせるのは意味がないので、社労士の指示の下「顛末書は省略」してきました。
> 今回彼女に対して初めて、書面による懲戒処分通知書を発行します。
> 私の考えは、今まで書面での手続きを省略してきたことから、今回は「本来は諭旨解雇ですが今回は出勤停止1か月とし、復職後再び就業規則違反があれば次はさらに重い処分とします」として「諭旨解雇」より一つ軽い処分の「出勤停止」が妥当ではと思っています。
> 彼女が行動を改めたら雇用継続、改めなかった次は「諭旨解雇」です。
>
> 皆さんだったらはどう考えますか？

ご返信ありがとうございます。
彼女は障害手帳をお持ちです。
ジョブコーチ支援も知っていますが、会社その段階はとうに過ぎたという感覚です。
解雇に向けて動きたいのですが、
もう一回、猶予を与える意味で、出勤停止をはさむかどうか、皆さんの意見をお聞きしたいです。


> 当該の社員さんは障がい者手帳をお持ちなのでしょうか。
>
> もしそうでしたら、地域障がい者職業センターに相談してみてはいかがでしょうか。（都道府県ごとに設置されています。）障がい者と企業のマッチングが主業務ですが、障がい者従業員のフォローも業務となっています。問題行動へのジョブコーチによるカウンセリングも可能です。
>
> 問題行動が続いているので周りは我慢の限界かもしれませんが、公的第三者を入れることで、最終的には解雇という結果になったとしても本人の納得度も上がるし、法的リスクの回避も可能となるのではないかと思います。ご参考まで。
？

お疲れ様です。

わざとではないにしろ、職場全体の就業環境に係る問題ですよね…。
他人事ながら、投稿を読みながらそのご苦労に頭が下がりました。

さて処分にワンクッション挟むかどうかについて、
私見ですが、顛末書の省略は社労士の指導の下とはいえ、会社側の勝手な配慮であり、対象職員やその家族から諭旨解雇に対して不服申し立てされ、通常の手続きを飛ばしていきなり解雇された！！なんてことを言われないようにするためにも、いきなり諭旨解雇より出勤停止が妥当だと私も思います。
本人が書ける書けないは別として顛末書の提出も課すとか…
とても意地悪かもしれませんが、1か月出勤停止したからといって変われるものでもないと思います。やるべきことはやらせ、諭旨解雇とする素材集めをする意味でも会社としての指導記録を積み上げておけば対外的にも説明がつくのではないでしょうか。

> お世話になります。
> 勤続20年の非正規従業員のことで皆さんからアドバイスいただけると助かります。
>
> 当該従業員は40代、中度の知的障害者ですが成年後見人はいません。
> 業務中に感情を押さえられなくなり、
> ・大声を出す
> ・わざと人にぶつかる
> ・壁や床にものを投げる
> ・業務指示を無視する
> 等の問題行動があり困っています。
> 入社時から障害者であることはわかっています。
> 入社後しばらくは会社と彼女の家族との関係は良好で、
> 何か問題が起これば両親同席の上面談して態度を改めてもらう、ということを行ってきました。
> ここ数年は、前述の問題行為を繰り返すようになり、問題行為3回発生につき1回の割合で彼女の家族に連絡をいれますがつながらないことが多く、
> つながっても「私たちには関係ない、本人に言ってくれ、これ以上電話をかけてきたら警察に通報する」と言われる次第です。
> 入社から20年経ち、家族間の親密度が変わってしまったようでした。
> 昨年夏に、何とか家族同席の上の面談ができ、その時は過去の面談内容、注意事項、態度を改めると誓ったことを、
> 本人もご家族もしっかりと覚えていました。
> もう次はないよ、ということを伝えています。（面談記録有り）
>
> それ以降は、問題行動が起これば会社側2名と本人の3名で面談し、注意勧告する、ということを繰り返してきましたが
> 春先から、問題行為がエスカレートし、他従業員が怖がるようになってきました。
> 彼女が投げたものが当たりそうになった人もいます。
> 今月、再三の注意にもかかわらず大声を上げてまた物を投げたため、面談し、
> 自己の行いを振り返り反省する期間として「一週間の出勤停止」を命じています。
> しかしながら、停止期間後も彼女の問題行為は止まりません。
>
> 基本的に法令順守の会社のため正規社員全員が「明日から来なくていい」などのパワハラ発言は一切しません。彼女もそのことを理解していて、これまでも許してもらっているからこれからも許される、と勘違いしている節があります。
>
> 今回、懲戒処分を行うのですが、現場社員は「即時解雇」を希望しています。
> 当社就業規則にある懲戒事由には十分当てはまりますが、懲戒処分の重さで悩んでします。
> 本来であれば、
> 「顛末書を書いてもらってからの懲戒処分」になるのですが、彼女に「顛末書」を説明してもすべて直筆で書くことは難しいようです。かといって、こちらで書いたものにサインをさせるのは意味がないので、社労士の指示の下「顛末書は省略」してきました。
> 今回彼女に対して初めて、書面による懲戒処分通知書を発行します。
> 私の考えは、今まで書面での手続きを省略してきたことから、今回は「本来は諭旨解雇ですが今回は出勤停止1か月とし、復職後再び就業規則違反があれば次はさらに重い処分とします」として「諭旨解雇」より一つ軽い処分の「出勤停止」が妥当ではと思っています。
> 彼女が行動を改めたら雇用継続、改めなかった次は「諭旨解雇」です。
>
> 皆さんだったらはどう考えますか？

削除されました

ご返信ありがとうございます。

私がこうしていろいろ悩んでいる間に、事態が悪化し
解雇しかない、との結論になってしまいました。
同席してくれるかわかりませんが、できればご家族も同席で
社労士交えて面談し
「もうこれ以上雇い続けることは難しいです。退職してください」と伝えることになりました。
「退職勧奨」ですね。。
自主退職をうながして、離職票は会社都合にします。

今から面談に対して気が重いですが、最後どうなったのかは
終わった後にご報告します。

ありがとうございました。

> わざとではないにしろ、職場全体の就業環境に係る問題ですよね…。
> 他人事ながら、投稿を読みながらそのご苦労に頭が下がりました。
>
> さて処分にワンクッション挟むかどうかについて、
> 私見ですが、顛末書の省略は社労士の指導の下とはいえ、会社側の勝手な配慮であり、対象職員やその家族から諭旨解雇に対して不服申し立てされ、通常の手続きを飛ばしていきなり解雇された！！なんてことを言われないようにするためにも、いきなり諭旨解雇より出勤停止が妥当だと私も思います。
> 本人が書ける書けないは別として顛末書の提出も課すとか…
> とても意地悪かもしれませんが、1か月出勤停止したからといって変われるものでもないと思います。やるべきことはやらせ、諭旨解雇とする素材集めをする意味でも会社としての指導記録を積み上げておけば対外的にも説明がつくのではないでしょうか。
>

おつかれさまです。
できるだけ、投げられるようなものが何もない部屋で面談できますように…
こうなったらもうなるように…遠くから応援しております

わたしは人事部の人間として立ち会い、細かな話は現場の社員がするのですが
ダテメガネと長袖長ズボンで臨みます。

物を投げられる想定はしておりませんでしたので、貴重なアドバイスをありがとうございます。
応援していただけるのは心の支えになります。


> おつかれさまです。
> できるだけ、投げられるようなものが何もない部屋で面談できますように…
> こうなったらもうなるように…遠くから応援しております

こんにちは。

相談に乗っていただいた件の、結果の報告です。

おびえて臨んだ面談ですが、ご家族に同席いただけて終始穏やかに、双方納得の上の退職（会社都合）になりました。
本人もご家族も、再三の呼び出しがあった時点で覚悟していたようです。

皆様からアドバイスいただいた「ジョブコーチ」に相談し、就労支援先を教えてもらえたので、彼女とご家族に案内できました。
案内した就労支援先からは、彼女とコンタクトをとっていると連絡もありました。

皆様のおかげで、私が彼女にしてあげられることは全部できました。
ありがとうございました。