早退や遅刻での給与控除について

> 早退や遅刻で給与からの控除をするのが一般的だとは思うのですが、会社の恩恵で控除しないということもあり得ますか？
> 日給月給制です。
> ノーワークノーペイの原則は、働いていない分は給与を与えなくてよい、という事だとは思うのですが、厳密に言うと、支払わなくてよいのであって、支払ってはならない、ということではないんですよね？
> 支払ってあげたいという会社であれば、制度で決められた以上に払う分には問題ないですか？
> 労働基準法以外の部分でも合わせて教えていただきたいです。
> OKだけど、それなら税法上経費と認められないよ、とかがあると困るので。


こんにちは
給与規定に控除規定がなければ遅刻・早退の控除はできません
まず規定がどのようになっているか確認が必要です
規定に遅刻・早退控除があれば控除できますがなければできません
記載されているが代表が控除せずでいいとして
それが全社員に対して控除せずなら特段問題はありません
通常給与として支給するだけです
繁忙期が続いたので今回の遅刻・早退は免除と判断することもあるでしょう
それが特別手当として支給されることになろうかと思います
後はご判断ください
とりあえず

こんにちは。

遅刻早退の際に賃金を控除する場合には、就業規則や給与規定、雇用契約書にその旨の記載があるはずです。理由は、なければ賃金を控除する根拠がなくなるためです。

日給月給制であれば、その呼称をもって賃金を控除できるとはいえないでしょう。ノーワークノーペイとするのであれば、ノーワークノーペイの賃金控除の規程は根拠として必要です。

なお、遅刻早退欠勤において賃金控除しないということは可能です。そのような規定がないのであればそもそも控除できないです。
控除しなかった結果支払われる賃金は給与所得として扱うことで支障ありません。



> 早退や遅刻で給与からの控除をするのが一般的だとは思うのですが、会社の恩恵で控除しないということもあり得ますか？
> 日給月給制です。
> ノーワークノーペイの原則は、働いていない分は給与を与えなくてよい、という事だとは思うのですが、厳密に言うと、支払わなくてよいのであって、支払ってはならない、ということではないんですよね？
> 支払ってあげたいという会社であれば、制度で決められた以上に払う分には問題ないですか？
> 労働基準法以外の部分でも合わせて教えていただきたいです。
> OKだけど、それなら税法上経費と認められないよ、とかがあると困るので。

ton様、ぴぃちん様

ご回答ありがとうございます。
とても分かりやすい説明でありがとうございました。
まずは就業規則に書かれていないと控除はできないのを失念しておりました。
確認したいと思います。
書かれてあったとしても全員に同様に控除をせずに支払うのであれば問題ないとの事、安心しました。
再度検討したいと思います。
ありがとうございました。

> 早退や遅刻で給与からの控除をするのが一般的だとは思うのですが、会社の恩恵で控除しないということもあり得ますか？
> 日給月給制です。
> ノーワークノーペイの原則は、働いていない分は給与を与えなくてよい、という事だとは思うのですが、厳密に言うと、支払わなくてよいのであって、支払ってはならない、ということではないんですよね？
> 支払ってあげたいという会社であれば、制度で決められた以上に払う分には問題ないですか？
> 労働基準法以外の部分でも合わせて教えていただきたいです。
> OKだけど、それなら税法上経費と認められないよ、とかがあると困るので。



1. ノーワーク・ノーペイの原則
- この原則は、労働者が労務を提供しなかった時間については、企業が賃金を支払う義務を負わないという考え方です。
- ただし、「支払わなくてよい」ということであり、「支払ってはならない」という制約はありません。企業が恩恵的に支払うことは可能です。

2. 日給月給制における給与控除
- 日給月給制の場合、遅刻や早退の控除は「ノーワーク・ノーペイ」の原則に基づきますが、控除を行うには就業規則や給与規定にその旨が明記されている必要があります。
- 明記されていない場合、控除は法的根拠を欠くため、実施できません。

3. 恩恵的な支払いの法的問題
- 労働基準法上、企業が制度で定められた以上に支払うことは問題ありません。ただし、以下の点に注意が必要です
- 税法上の経費認定
- 恩恵的に支払われた給与が「必要経費」として認められるかは、税法の規定に従います。
- 例えば、業務に直接関連しない支出（恩恵的な給与）は、必要経費として認められない可能性があります。
- 社会保険料の計算
- 恩恵的な支払いが給与として扱われる場合、社会保険料の計算対象となる可能性があります。

4. 労働基準法以外の関連法規
- 所得税法
- 恩恵的な給与が「給与所得」として課税対象となる場合があります。
- 法人税法:
- 法人税計算上、恩恵的な給与が損金として認められるかは、業務との関連性が判断基準となります。

5. 実務上の注意点
- 恩恵的な支払いを行う場合、以下を明確にしておくことが推奨されます：
- 就業規則や給与規定に支払いの根拠を明記する。
- 税務上の取り扱いについて税理士や専門家に確認する。
- 社会保険料や源泉徴収税額への影響を考慮する。

これらを踏まえ、恩恵的な支払いを行う場合は、法的リスクを最小限に抑えるために慎重な対応が必要です。

Srspecialist様
ご回答をありがとうございます。
よく分かりました。
制度や法を読み解くときに、義務と権利が、どちらの意味合いを持つものかよく分からなくなり、解釈に戸惑う事が多いです。
税法上でも、支払われた給与がどんな意味合いを持つかはちゃんと考えて支払わなくてはなりませんね。
詳しい回答をありがとうございました。


> 1. ノーワーク・ノーペイの原則
> - この原則は、労働者が労務を提供しなかった時間については、企業が賃金を支払う義務を負わないという考え方です。
> - ただし、「支払わなくてよい」ということであり、「支払ってはならない」という制約はありません。企業が恩恵的に支払うことは可能です。
>
> 2. 日給月給制における給与控除
> - 日給月給制の場合、遅刻や早退の控除は「ノーワーク・ノーペイ」の原則に基づきますが、控除を行うには就業規則や給与規定にその旨が明記されている必要があります。
> - 明記されていない場合、控除は法的根拠を欠くため、実施できません。
>
> 3. 恩恵的な支払いの法的問題
> - 労働基準法上、企業が制度で定められた以上に支払うことは問題ありません。ただし、以下の点に注意が必要です
> - 税法上の経費認定
> - 恩恵的に支払われた給与が「必要経費」として認められるかは、税法の規定に従います。
> - 例えば、業務に直接関連しない支出（恩恵的な給与）は、必要経費として認められない可能性があります。
> - 社会保険料の計算
> - 恩恵的な支払いが給与として扱われる場合、社会保険料の計算対象となる可能性があります。
>
> 4. 労働基準法以外の関連法規
> - 所得税法
> - 恩恵的な給与が「給与所得」として課税対象となる場合があります。
> - 法人税法:
> - 法人税計算上、恩恵的な給与が損金として認められるかは、業務との関連性が判断基準となります。
>
> 5. 実務上の注意点
> - 恩恵的な支払いを行う場合、以下を明確にしておくことが推奨されます：
> - 就業規則や給与規定に支払いの根拠を明記する。
> - 税務上の取り扱いについて税理士や専門家に確認する。
> - 社会保険料や源泉徴収税額への影響を考慮する。
>
> これらを踏まえ、恩恵的な支払いを行う場合は、法的リスクを最小限に抑えるために慎重な対応が必要です。