年次有給休暇の付与について

説明してあげるほうが親切だったとは思いますが、就業規則に明記されているのであれば、単純に付与無しで問題ないでしょう。

ただ、長期療養が休職扱いになるようでしたら、休職の日数は、全労働日から除外されますので、計算にはご注意ください。

こんばんは。

法的な付与について就業規則に明記しているのであれば、対象者に個別に説明する必要性はないと考えます（してもよいですけど）。

記載の療養が欠勤であれば出勤率としては欠勤として扱うことでよいでしょう。
記載の療養が休職であれば、貴社が復職に関して制限を設けているのであれば、安直に欠勤と同等として扱ってよいのかどうかは判断がわかれるかもしれません。
その点は休職の規定にどのように記載されているのかによるかと考えます。

有給休暇の付与について、出勤率8割として定義されているのであれば、個別の説明をなかったことをもって貴社が有給休暇を付与しなければならないとは言えないので、付与しなくても支障ないと考えます（病気による欠勤は欠勤扱いとして支障ないですが貴社の規定で除外や優遇する規定があればそれを考慮してください）。



> 年次有給休暇は、出勤率が8割に満たなかった年は付与されないものと認識しておりますが、例えば、従業員が長期の療養に入り、復帰したものの、結果的に出勤率が8割に満たなかったとし、療養に入る前、または療養中に会社側から、年次有給休暇の付与がなくなる可能性があることの説明をしていなかった場合、何らかの救済は必要でしょうか？
>
> 少し冷たい気もしますが、就業規則はいつでも見れる状態にしているため、説明がなかったから知らなかったは通用しないものであるとも思いますが、このようなケースでは、8割に満たないため、単純に付与なしとして問題ないでしょうか？

こんにちは。
ご質問の「出勤率が8割に満たない従業員の年次有給休暇」についてお答えいたします。

> 年次有給休暇は、出勤率が8割に満たなかった年は付与されないものと認識しておりますが

この点について、少し補足させていただきます。
「付与されない」ではなく「付与の義務がない」というのが正確な表現です。
つまり、会社側が判断して付与することは問題ありません。

なお、出勤率が8割に満たない場合に年次有給休暇が付与されないルールは、
会社独自のものではなく労働基準法に基づくものですので、特別な説明を設けなくても問題ないと考えます。

このようなケースでの救済方法としては、以下の2点が考えられます。
・年次有給休暇を予定通り付与する
・特別休暇を何日か付与する

※注意点として、年次有給休暇の日数は法律で定められているため、減らすことはできません。
　もし日数を調整したい場合は「特別休暇」で対応いただくのがよいかと思います。


そのほかご不明点があれば、お気軽にご相談ください。
よろしくお願いいたします。

> 年次有給休暇は、出勤率が8割に満たなかった年は付与されないものと認識しておりますが、例えば、従業員が長期の療養に入り、復帰したものの、結果的に出勤率が8割に満たなかったとし、療養に入る前、または療養中に会社側から、年次有給休暇の付与がなくなる可能性があることの説明をしていなかった場合、何らかの救済は必要でしょうか？
>
> 少し冷たい気もしますが、就業規則はいつでも見れる状態にしているため、説明がなかったから知らなかったは通用しないものであるとも思いますが、このようなケースでは、8割に満たないため、単純に付与なしとして問題ないでしょうか？


労働基準法の基本ルール
労働基準法第39条に基づき、年次有給休暇は以下の条件を満たした場合に付与されます：
1. 雇い入れの日から起算して6か月間継続勤務していること。
2. その期間の全労働日の8割以上を出勤していること。
質問のケースでは、従業員が長期療養により出勤率が8割未満となったため、法的には年次有給休暇の付与要件を満たさないことになります。この点は明確で、就業規則にその旨が記載されていれば、原則として「付与なし」と判断されるのは法的に問題ありません。
会社側の説明義務について
労働基準法上、会社が従業員に対して年次有給休暇の付与要件（出勤率8割など）を事前に個別に説明する義務は明文では定められていません。加えて、就業規則が常に見られる状態にあり、かつその中に年次有給休暇の付与条件が記載されている場合、会社側は「従業員が知る機会を提供していた」と主張できる可能性が高いです。労働基準法第106条では、就業規則を従業員に周知する義務が課せられていますが、これは「閲覧可能な状態にしておく」ことで足りると解釈されることが一般的です。
ただし、以下の点に留意する必要があります：
- 判例や実務上の配慮: 裁判例において、会社が従業員に対して重要な労働条件を十分に説明せず、従業員が不利益を被った場合、「信義則」（民法第1条第2項）や「労務管理上の配慮義務」違反として救済が認められるケースがあります。特に、長期療養のような特殊な状況下で、従業員が年次有給休暇の喪失を予見できなかった場合、裁判所が「会社側に一定の説明責任があった」と判断する可能性はゼロではありません。
- 療養の原因が業務上災害の場合: もし従業員の長期療養が業務上の傷病（労災）に起因するものであれば、労働基準法第19条により、会社は療養期間中の解雇が制限されるだけでなく、労災補償が適用されます。この場合、出勤率8割未満であっても、年次有給休暇の付与について柔軟な対応が求められる可能性があります（ただし、これは法的な強制力があるわけではなく、個別事情による）。
救済の必要性について
法的には「付与なし」で問題ないとされる可能性が高いものの、以下のようなケースでは救済を検討する余地があります：
1. 従業員への配慮不足が明らか: 例えば、療養に入る前に会社が従業員の状況を把握しており、年次有給休暇が失われる可能性を伝えなかった場合、従業員側が「知らされていれば対応できた（例えば、早期復帰を試みた）」と主張する可能性があります。この場合、労働関係の公平性や信義則の観点から、会社に一定の責任が認められることも考えられます。
2. 企業イメージや労使関係: 法的に問題がなくても、あまりにも機械的に「付与なし」とすると、従業員のモチベーション低下や企業イメージの悪化を招くリスクがあります。特に長期療養からの復帰者に対して冷淡な対応を取ることは、他の従業員にもネガティブな印象を与えかねません。
結論
- 法的な観点: 出勤率8割未満であれば、労働基準法上、年次有給休暇の付与義務はなく、就業規則が周知されていれば「説明がなかった」という理由で会社が責任を負う可能性は低いです。したがって、「付与なし」としても法的に問題はないでしょう。
- 実務的な観点: ただし、従業員の療養理由や復帰後の状況によっては、会社として柔軟な対応（例えば、特例としての有給付与や代替措置）を検討することで、労使関係の円滑化やトラブル回避が図れる場合があります。特に、療養が業務に関連する場合や、説明不足が著しい場合には、救済措置を講じるのが望ましいケースもあるでしょう。
最終的には、就業規則の内容、従業員とのコミュニケーションの経緯、療養の背景などを総合的に考慮し、法的リスクと人間的配慮のバランスを取ることが重要です。