突然、異動命令を受けました

こんにちは。

就業規則に異動に関する規定があり、雇用契約に地域限定等の特約的契約条項がないのであれば、会社が命じる異動について原則拒否は難しいです。

肉体労働の部署とありますが、この部署が現在人員がおらず活動していなく新設されたということではなく、現状も存在している部署であり人員もいるのであれば、急だからおかしな異動であるとはいいきれません（急な異動はないわけではありません）。

「明らかにこれは私への嫌がらせ?と辞職へ追い込む」とありますが、明確な証拠がある状況でしょうか。会社の嫌がらせの人事であるという明確な証拠がある場合であれば、弁護芯さんに相談して対応することも方法になるかもしれませんが、明確な証拠がない場合には難しいかと思われますし、時間もかかる方法になろうかと思います。

あんまし寄り添った感じの文章になっていないお返事になり、すみません。



> きのう、複数人での社内システムの打ち合わせの最後に、突然上司から私へ他部署への異動の命令が下されました。それ以前に私と上司のあいだで、話し合いもなにも無かったのです。突然です。
> 大変驚きました。同席していた同僚もそうです。
> その異動先とは、いまどき冷暖房の完備もされていない肉体労働の部署です。過去にそこへ配属されていった女性社員は2年も持たずに辞めていきました。
> 明らかにこれは私への嫌がらせ?と辞職へ追い込むための作戦のようです。
> 事務端から全く繋がりのない鉄鋼作業の熱い現場のようなところへの異動命令です。
> 「これは社長命令だ。嫌なら辞めろ」と上司にはっきり言われました。
> 会社は「解雇」ではなくあくまで「辞職」という形にもっていきたいようです。
> これに対して、私には成すすべが何かあるでしょうか?
> 異動はあと5日後です。
>

ご返信内容には誤字があり、理解しづらい箇所もありますが、おおよその内容はわかりました。
異動命令が出た部署は、縮小していずれ無くなる部門です。これから人員を増やす必要は無く、むしろリストラを積極的にしています。
生産ラインなど人の必要なところへの異動ではないのです。
何よりも本人に相談や知らせることを一切しなかった、ということが作為的に感じられました。社長が死ねと言ったら社員には断るすべはない。
世間一般で起こっている理不尽な命令や解雇、異動などが我が身に降りかかってきて混乱しました。私にできることは特になさそうです。
ご返信をありがとうございました。


> こんにちは。
>
> 就業規則に異動に関する規定があり、雇用契約に地域限定等の特約的契約条項がないのであれば、会社が命じる異動について原則拒否は難しいです。
>
> 肉体労働の部署とありますが、この部署が現在人員がおらず活動していなく新設されたということではなく、現状も存在している部署であり人員もいるのであれば、急だからおかしな異動であるとはいいきれません（急な異動はないわけではありません）。
>
> 「明らかにこれは私への嫌がらせ?と辞職へ追い込む」とありますが、明確な証拠がある状況でしょうか。会社の嫌がらせの人事であるという明確な証拠がある場合であれば、弁護芯さんに相談して対応することも方法になるかもしれませんが、明確な証拠がない場合には難しいかと思われますし、時間もかかる方法になろうかと思います。
>
> あんまし寄り添った感じの文章になっていないお返事になり、すみません。
>
>
>
> > きのう、複数人での社内システムの打ち合わせの最後に、突然上司から私へ他部署への異動の命令が下されました。それ以前に私と上司のあいだで、話し合いもなにも無かったのです。突然です。
> > 大変驚きました。同席していた同僚もそうです。
> > その異動先とは、いまどき冷暖房の完備もされていない肉体労働の部署です。過去にそこへ配属されていった女性社員は2年も持たずに辞めていきました。
> > 明らかにこれは私への嫌がらせ?と辞職へ追い込むための作戦のようです。
> > 事務端から全く繋がりのない鉄鋼作業の熱い現場のようなところへの異動命令です。
> > 「これは社長命令だ。嫌なら辞めろ」と上司にはっきり言われました。
> > 会社は「解雇」ではなくあくまで「辞職」という形にもっていきたいようです。
> > これに対して、私には成すすべが何かあるでしょうか?
> > 異動はあと5日後です。
> >

そもそもどうしたいのか、どこまでやるつもりか、ですね。

不当な異動命令であると判断されれば、無効となりますし、パワハラと認定されることもあります。
・業務上の必要性がない
・労働者の不利益が大きい
・労働契約の内容と異なる異動
などであれば、不当な命令とされる場合があります。

できることでいえば、労基署等への相談、労働審判、最終的には裁判です。

なので、どこまでやりきりますか。というのが一番重要です。

> きのう、複数人での社内システムの打ち合わせの最後に、突然上司から私へ他部署への異動の命令が下されました。それ以前に私と上司のあいだで、話し合いもなにも無かったのです。突然です。
> 大変驚きました。同席していた同僚もそうです。
> その異動先とは、いまどき冷暖房の完備もされていない肉体労働の部署です。過去にそこへ配属されていった女性社員は2年も持たずに辞めていきました。
> 明らかにこれは私への嫌がらせ?と辞職へ追い込むための作戦のようです。
> 事務端から全く繋がりのない鉄鋼作業の熱い現場のようなところへの異動命令です。
> 「これは社長命令だ。嫌なら辞めろ」と上司にはっきり言われました。
> 会社は「解雇」ではなくあくまで「辞職」という形にもっていきたいようです。
> これに対して、私には成すすべが何かあるでしょうか?
> 異動はあと5日後です。
>

この異動命令は「業務上の必要性」「本人への事前説明」「配置転換の合理性」を欠いており、法的にも強く争いうるケースです。あと5日でも、まだ打てる手はあります。

まず最優先で取るべき行動

1. 書面で「異動理由の開示」を要求する
　突然の命令・事前説明なし・業務関連性ゼロ・明らかな不利益配置。
　これは判例上「権利濫用」と判断されやすい。
　メールで以下を要求するのが有効。
　 異動の具体的理由
業務上の必要性
他の候補者ではなくあなたを選んだ根拠
異動先の労働環境（安全配慮義務）
拒否した場合の処遇

2. 「退職強要の疑いがあるため記録を残す」と明記
　「嫌なら辞めろ」は典型的な退職強要。
　日時・発言者・状況をメモし、メールで事実確認を残す。

3. 労働局の総合労働相談
　不利益異動＋退職強要は行政が最も重視する案件。
　相談実績を作るだけでも会社の強行を止める効果がある。

4. 異動当日までに「異議を述べた証拠」を残す
　従うかどうかは別として、異議を表明しておくことで
　後の争いで圧倒的に有利になる。

こんにちは。

> 何よりも本人に相談や知らせることを一切しなかった、

異動人事の際に事前の相談がないことは珍しいとは言い切れないです。来週から別の勤務地で、ということはありえます。
上司から伝達があったということであれば、社内人事としては決定された段階で連絡があったということでしょう。


> 社長が死ねと言ったら社員には断るすべはない。

このような発言が事実であれば問題であり、所轄監督署に相談されることがよいでしょう。
このような発言があるのであれば、争うことはできるでしょう。

パワーハラスメントと感じたり退職勧奨と考える場合には、所轄監督署に相談も方法ですがそれをもって異動をしなくてもよい、という早急な判断にはならないと思われます。早急性を判断するのであれば、詳しい弁護士さんに相談は方法とは考えますが、それでも時間を要することはあるでしょう。

文面からは会社と争う用意があるとも思われますので、その場合には貴殿がどのようにしたいのかを明確にして方向性を決めていただくことになるかと考えます。



> ご返信内容には誤字があり、理解しづらい箇所もありますが、おおよその内容はわかりました。
> 異動命令が出た部署は、縮小していずれ無くなる部門です。これから人員を増やす必要は無く、むしろリストラを積極的にしています。
> 生産ラインなど人の必要なところへの異動ではないのです。
> 何よりも本人に相談や知らせることを一切しなかった、ということが作為的に感じられました。社長が死ねと言ったら社員には断るすべはない。
> 世間一般で起こっている理不尽な命令や解雇、異動などが我が身に降りかかってきて混乱しました。私にできることは特になさそうです。
> ご返信をありがとうございました。

うみのこさん

不利益な異動命令に対して、自分がどうしたいのか、それがたしかに一番重要ですね。うちの会社はパワーハラスメントなど、カケラも頭にないでしょう。同じ仕事をしていても正社員にはボーナスたっぷり、役職には規定以上の通勤補助費をあげている会社なので。
まずは労働局の相談コーナーに連絡してみます。ご返信をいただき、ありがとうございました。


> そもそもどうしたいのか、どこまでやるつもりか、ですね。
>
> 不当な異動命令であると判断されれば、無効となりますし、パワハラと認定されることもあります。
> ・業務上の必要性がない
> ・労働者の不利益が大きい
> ・労働契約の内容と異なる異動
> などであれば、不当な命令とされる場合があります。
>
> できることでいえば、労基署等への相談、労働審判、最終的には裁判です。
>
> なので、どこまでやりきりますか。というのが一番重要です。

ぴぃちんさん

お返事ありがとうございます。
たしかに直ちに異動命令が撤回されるようなことにはならないでしょう。
社内人事で決定されれば、当人に選択の余地がないのが一般的な現状でしょうか。なんだか悲しい世の中ですね。相互理解を深めて気持ち良く仕事をしたいものです。


> こんにちは。
>
> > 何よりも本人に相談や知らせることを一切しなかった、
>
> 異動人事の際に事前の相談がないことは珍しいとは言い切れないです。来週から別の勤務地で、ということはありえます。
> 上司から伝達があったということであれば、社内人事としては決定された段階で連絡があったということでしょう。
>
>
> > 社長が死ねと言ったら社員には断るすべはない。
>
> このような発言が事実であれば問題であり、所轄監督署に相談されることがよいでしょう。
> このような発言があるのであれば、争うことはできるでしょう。
>
> パワーハラスメントと感じたり退職勧奨と考える場合には、所轄監督署に相談も方法ですがそれをもって異動をしなくてもよい、という早急な判断にはならないと思われます。早急性を判断するのであれば、詳しい弁護士さんに相談は方法とは考えますが、それでも時間を要することはあるでしょう。
>
> 文面からは会社と争う用意があるとも思われますので、その場合には貴殿がどのようにしたいのかを明確にして方向性を決めていただくことになるかと考えます。
>
>
>
> > ご返信内容には誤字があり、理解しづらい箇所もありますが、おおよその内容はわかりました。
> > 異動命令が出た部署は、縮小していずれ無くなる部門です。これから人員を増やす必要は無く、むしろリストラを積極的にしています。
> > 生産ラインなど人の必要なところへの異動ではないのです。
> > 何よりも本人に相談や知らせることを一切しなかった、ということが作為的に感じられました。社長が死ねと言ったら社員には断るすべはない。
> > 世間一般で起こっている理不尽な命令や解雇、異動などが我が身に降りかかってきて混乱しました。私にできることは特になさそうです。
> > ご返信をありがとうございました。

Srspecialistさん

ご返信の内容を熟読致しました。
大変参考になりました。
長く事務方をやって参りましたが、知らないことばかりで少し恥ずかしいです。
これまでも会社は、複数の営業マンなどにも不利益な
異動命令を出し、嫌なら辞めろと強要し実際に皆辞めていきました。
今回の私の件で、少しでも会社と働く人との関係性が
改善の方向へ向かうよう努力致したいと思います。
ご助力誠にありがとうございました。


> > きのう、複数人での社内システムの打ち合わせの最後に、突然上司から私へ他部署への異動の命令が下されました。それ以前に私と上司のあいだで、話し合いもなにも無かったのです。突然です。
> > 大変驚きました。同席していた同僚もそうです。
> > その異動先とは、いまどき冷暖房の完備もされていない肉体労働の部署です。過去にそこへ配属されていった女性社員は2年も持たずに辞めていきました。
> > 明らかにこれは私への嫌がらせ?と辞職へ追い込むための作戦のようです。
> > 事務端から全く繋がりのない鉄鋼作業の熱い現場のようなところへの異動命令です。
> > 「これは社長命令だ。嫌なら辞めろ」と上司にはっきり言われました。
> > 会社は「解雇」ではなくあくまで「辞職」という形にもっていきたいようです。
> > これに対して、私には成すすべが何かあるでしょうか?
> > 異動はあと5日後です。
> >
>
> この異動命令は「業務上の必要性」「本人への事前説明」「配置転換の合理性」を欠いており、法的にも強く争いうるケースです。あと5日でも、まだ打てる手はあります。
>
> まず最優先で取るべき行動
>
> 1. 書面で「異動理由の開示」を要求する
> 　突然の命令・事前説明なし・業務関連性ゼロ・明らかな不利益配置。
> 　これは判例上「権利濫用」と判断されやすい。
> 　メールで以下を要求するのが有効。
> 　 異動の具体的理由
> 業務上の必要性
> 他の候補者ではなくあなたを選んだ根拠
> 異動先の労働環境（安全配慮義務）
> 拒否した場合の処遇
>
> 2. 「退職強要の疑いがあるため記録を残す」と明記
> 　「嫌なら辞めろ」は典型的な退職強要。
> 　日時・発言者・状況をメモし、メールで事実確認を残す。
>
> 3. 労働局の総合労働相談
> 　不利益異動＋退職強要は行政が最も重視する案件。
> 　相談実績を作るだけでも会社の強行を止める効果がある。
>
> 4. 異動当日までに「異議を述べた証拠」を残す
> 　従うかどうかは別として、異議を表明しておくことで
> 　後の争いで圧倒的に有利になる。
>
>