退職時の有給休暇消費について教えてください。

> 来年の６月一杯で退職を予定していて既に上司には話が通っている状態です。しかし、これまで辞めていく人たちは働いた年×１日が有給としてもらえていたのを見ています。私は５年なので５日が予想されます。
→社内慣行に近いものですね
ですが、こらから退職をする人のためにも、有給を請求して使い切って退職するよう職場の人たちからも後押しされました。前もって有給消化して退職したい旨を伝えていたのであればそれを認めない権利はないと職場の方が言っていました。
→言われるとおり、法的には、退職時の年休全部消化は何も　問題ありません
その際の注意事項・申請方法などどうしたらいいか教えてください。
→退職前であれば普通の請求で問題ありません
　ただし、時季変更権で年休日を変更される可能性は
　あります。ただ退職日以降には時季変更権は及ばない
　ため、結果的には40日消化できます
毎年２０日有給はありますが、前年度の繰り越した２０日とで常に４０日ありました。６月退職となると有給も１０日と半分になるのか定かではありませんが、だとしたら３０日全て使い切って退職をしたいと考えています。どうぞよろしくお願いします。
→40日となります

ただ上記の状況ですと会社からの抵抗はあると
思います。(会社は法的には拒否できませんので
強い説得があると思います)
総務の森でも結構でてきている相談項目です
よって、40日取得するのに、なるべくわけて取得した
ほうが良いと思われます
会社が引継等で退職日直前の40日連続は困ると言った
場合は、本人承諾があれば、会社は年休買取ができます
ので(義務ではありません)そのような方法もあります

参考までに代表的なQ&A添付します

Q 退職時に年休を使いきってやめてよいか
A 解雇予定日が２０日後である労働者が２０日の年休権を有している。この場合、労働者がその年休取得を申し出たとき、「当該２０日間の年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日をこえての時季変更は行えない。」（S49.1.11基収第5554号）
これは、労働者の退職の場合でも同様であり、退職予定日をこえて時季変更権は行使し得ない。
例えば、２週間後に退職したいと退職を申し出ている労働者が、残っている年休の１０日間を取得して辞めたいという場合なども、その請求は認めざるを得ないと考えるべきである。
（この例の場合などで、申し出のあった退職日より１０日早くやめさせることは、使用者からする解雇との解釈も成立する余地があり得策ではない。）
退職時の残余の年休に関しては、「労働者の退職によって権利が消滅するような場合に、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買上げと異なるものであって、必ずしも本条に違反するものではない。」（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）とされるので、労働者との話し合いによって、残った休暇権を買い上げ、退職予定日を労使で調整することは可能である。

早急な返信ありがとうございました。
これまで前例がないだけに、認めてもらうにはかなりのやり取りが想像されますが、業務内容的に引継ぎなどは必要のない仕事なので、単に人手不足になるのが困るという理由から断られると予測されます。ですが、何はともあれ通常の流れの有給消化とならないよう申請してみようと思います！しかし、いくら前もって言うにもまだ早すぎると思われるので年明けてから上司に申請してみます。ありがとうございました。

あれから度々、退職までに全日数消化したいことを上司に伝えていますが、その都度「あなたが望む分だけのお休みはあげられそうもありません」と再三言われています。また、３月から６月へ退職を延ばしたわけですが、延ばしたからといって有給消化日数はほぼ変わらないと言われました。せいぜい２，３日多くなる程度と。これは単に常に私の存在がスタッフ１名とカウントされ補充ができないと決め付けている事から人手不足と言って有給取得を諦めさせようと動いているようにしか思えません。このように請求を一行に認めてもらえない場合どうしたらいいですか？退職届と、有給使用予定日を記載した用紙を上司に提出しその後は行かなければいいといわれた事がありますが・・・やはり一番確実な手段で踏み切りたいので策があれば教えてください。

> あれから度々、退職までに全日数消化したいことを上司に伝えていますが、その都度「あなたが望む分だけのお休みはあげられそうもありません」と再三言われています。また、３月から６月へ退職を延ばしたわけですが、延ばしたからといって有給消化日数はほぼ変わらないと言われました。せいぜい２，３日多くなる程度と。これは単に常に私の存在がスタッフ１名とカウントされ補充ができないと決め付けている事から人手不足と言って有給取得を諦めさせようと動いているようにしか思えません。このように請求を一行に認めてもらえない場合どうしたらいいですか？退職届と、有給使用予定日を記載した用紙を上司に提出しその後は行かなければいいといわれた事がありますが・・・やはり一番確実な手段で踏み切りたいので策があれば教えてください。

上司に労基法違反であることを話し納得
しなければ、総務部門かコンプラ部門に
話してみてください
退職届と、年休申請を上司に提出し
了解すればいいですけど?(これが一番
いいですけど)
それでもだめなら内容証明郵便の方法も含め
労働局相談室に相談してみてください
下記は東京の例ですがどこの都道府県でも
検索で簡単にでます
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou-soudan/index.html

労働基準局に内容証明郵便も私用したほうが良いのか相談した所、「相手も感情的になって大事になるのが目に見えてるから出来れば、労働局にも相談してるんですと話して話し合いで事を薦めるほうがいい」と言われました。
話し合いだけではいつになっても進展が見られないので４月になったらすぐ有給使用予定書と退職届を提出しようと思っていますが、退職届を提出するタイミングってありますか？どこかのサイトで、有給の話し合いが済んでないうちに退職届を提出すると退職を優先されてしまい有給をもらえずに退職となるという事例も見かけましたが、退職届に６月３０日付けと記載していたら、一緒に提出しても大丈夫でしょうか？また、私は看護師ですが退職届は院長宛でしょうか？それとも看護部長宛でしょうか？そして職場は公立で公務員に準ずるとなっています。公務員だと労働局を使えないとかなんとか、、、聞いた事があるのですがどういう意味でしょうか？初歩的な質問ばかりですみませんが宜しくお願いします。

> 労働基準局に内容証明郵便も私用したほうが良いのか相談した所、「相手も感情的になって大事になるのが目に見えてるから出来れば、労働局にも相談してるんですと話して話し合いで事を薦めるほうがいい」と言われました。
→前レスにも書いたとおり話し合いが一番いいです
> 話し合いだけではいつになっても進展が見られないので４月になったらすぐ有給使用予定書と退職届を提出しようと思っていますが、退職届を提出するタイミングってありますか？どこかのサイトで、有給の話し合いが済んでないうちに退職届を提出すると退職を優先されてしまい有給をもらえずに退職となるという事例も見かけましたが、退職届に６月３０日付けと記載していたら、一緒に提出しても大丈夫でしょうか？
→年休使用の時間切れ(退職日以降は取得不能)
を会社が狙うつもりなら年休決定まで
　提出できません
　　裁判にすれば勝つ可能性が強いですので
　そのことと年休買取も含めて話し合われるのが
　良いと思います

また、私は看護師ですが退職届は院長宛でしょうか？それとも看護部長宛でしょうか？
→就業規則を確認してみてください
　(このことで後でもめないためには
いやでも会社に確認するのが確実です)　

そして職場は公立で公務員に準ずるとなっています。公務員だと労働局を使えないとかなんとか、、、聞いた事があるのですがどういう意味でしょうか？
→労働局に確認してみてください
　相談はできると思います
　(国家公務員(独立行政法人除)や地方公務員は労基法がすべてor一部適用されないのは事実です)


ささPさんにとって大事な決断となるため
労働局等で直接会っての相談をおすすめします
(細かい状況がネットでは把握しきれないため
間違えた判断をする可能性があるため)