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労務管理

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退職勧奨について

著者 hndy さん

最終更新日:2008年02月07日 18:57

今年度で退職してもらいたく、1名に退職勧奨をしました。当初、退職の意思を見せていたのですが、退職と言ってないと言い始めています。
最終的には、現状の経営状態から退職をしてもらわなければいけないのですが、今後、ボイスレコーダーなどで随時記録をとりながら、話をしていかなくてはならないのでしょうか?

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Re: 退職勧奨について

言った言わないの水掛け論になると面倒なので
記録をとったり書類で残すのが一番でしょうね
最終的に辞めなければ解雇という形をとるしかないですね。
1か月分のお給料を払えば今すぐやめてもらうことが出来ます。
1ヵ月後に辞めてほしいというと大抵トラブルがおきますので気をつけてください。

Re: 退職勧奨について

著者そらくんさん

2008年02月10日 15:54

hndyさん こんにちわ。

> 今年度で退職してもらいたく、1名に退職勧奨をしました。当初、退職の意思を見せていたのですが、退職と言ってないと言い始めています。
> 最終的には、現状の経営状態から退職をしてもらわなければいけないのですが、今後、ボイスレコーダーなどで随時記録をとりながら、話をしていかなくてはならないのでしょうか?


退職勧奨や解雇に関しては、従業員の生活に関わる問題だけにすごくデリケートな対応が必要です。
よって、お互いに書面に残す形で話を進めていくことをお勧めします。

退職勧奨で現在本人が退職を認めていないのであれば、割り増しした退職金支払等退職してもらえるだけの条件を提示し納得してもらう必要があると思います。

また、もし解雇となればその正当性を主張するだけの理由を具備しておかなければなせん。この点経営状況が厳しいをありますので整理解雇が考えられますがその要件は下記の通りです。
・本当に業績不振で人員整理が必要なのか(整理解雇の必要性)
整理解雇を避けるための会社の十分な努力がなされたのか(解雇回避の努力)
・解雇対象の人選の合理性(被解雇者選定の合理性)
・本人への説明協議し納得を得るため一定の手続を踏まえてから解雇なのか
 (手続きの妥当性)


 解雇する場合は慎重に行ってください。あっせんや労働審判では収まらず、
 民事裁判によって慰謝料を含めた損害賠償を請求される可能性もあります。

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