特別休暇の「時期を逸した」取得について

こんばんは。
特別休暇については、各事業所で独自に付与するものなので、「制度がある場合は就業規則に明記すること」以外に、特段法律に定めはないと思います。

ただ、個人的なことを言わせていただくなら、例に挙げられていた「妻の出産に係る特別休暇（出産日と出生届出日に取得した例）」は、認めてあげてほしいな・・・と感じました。

「原則として連続して取得すること」という規定は、
「２日設定されてるのに、１日しか取らないのはもったいないから」
というような理由で、全然関係ない時に、関係ない理由で取得されること（有給休暇との混同）を避けるためのものだと思いますが、理由によっては認めるくらいの柔軟性があったほうがいいと思います。

＞このような処置は、法律上問題があるでしょうか？


結論から言うと、全く問題ありません。

というのも、労基法に規定されている「特別休暇」といえば唯一「生理休暇」くらいで、いわゆる慶弔休暇は任意に会社が設けた休暇だからです。

ですから、正月三が日に働かせようが、親が死んでも働かせようが、法律的には何ら問題ありません。（倫理的にはどうだろうと思いますが・・・）


いわゆる「生理休暇」は非常に特殊な制度で、これを除けばほかの特別休暇はすべて任意と言って構わないと思います。

自分は女性なのでしつこく解説しますが、生理休暇は有給でも無給でも構いません。
しかし、生理休暇が有給という会社は恐らく無いでしょう。

なぜなら、労基法では生理休暇の日数に上限を設けることを禁じているからです。

こうなると、男性が決まった日数の有給休暇を付与されるのに対し、女性は無限に有給休暇が発生してしまいます。

生理休暇はあくまで「休ませてあげる義務」だけで、賃金
をその分カットするのは当然と言えます。

話がそれましたが、最後まで読んで頂いてありがとうございます。

> 当社では、結婚、配偶者や両親・子供の葬儀、妻の出産
> 等で特別休暇を認めています。但し、「時期を逸した」場
> 合には付与しないことになっております。
>
> 　休暇の付与日数が１日ならば、事象の起きた日（例：葬
> 儀の日）になります。
> 　ですが、２日以上付与される場合、基本的に連続すること
> になっております。逆にそのようにしない場合は特別休暇が
> 認められないこともあります。
>
> 　認められなかった例
>
> 　弊社の規則では、妻の出産では２日特別休暇が付与。
> 　これを実際の出産日と、出生届を役所に提出するなどの
> 「妻の出産」に係わることのために連続しないで休んだ場合
> は先の出産のみ特別休暇が認められ、後の休みは特別休暇に
> なりませんでした。
> 　実際に２つの日の間隔は１週間もないものでしたが、後の
> ほうの特別休暇は時期を逸した取得になるそうです。
>
皆さんのレスにあるとおりですが
御社の就業規則等にどのように明記してあるか
によります
書かれている内容が就業規則から読み取れれば
問題ありませんが、読み取れない場合は別です