有給の８割以上出勤の定義について

> こんにちは。宜しくお願い致します。
> 有給の付与についてお尋ねします。
>
> 当社は、起算日が２回あります。
>
> 起算：４月１日（10／１～３／３１入社）
> 起算：10月１日（４／１～９／３０入社）
>
> で、当然、全労働日の８割と、期間のみなし付与を
> しています。
>
> 例えば９月入社でも、半年間みなし勤務として10月に
> 10日付与しています。
>
> 今回、欠勤等により、全労働日の８割以上・・が微妙な
> 社員がいます。
>
> この全労働日の８割の日数カウントは、どんな感じで
> すればよいのでしょうか。
→原則的には8割未満は付与しません
　御社の就業規則に例外基準を設ければ
　できますが社内検討が必要です
> 例えば６月１日入社の場合、４月５月は、全労働日勤務
> したとみなし、６月から勤怠を反映させて９月いっぱい
> までの６ヶ月と言う考えで正解なのでしょうか。
→この考え方が正しいです
　
> それとも、６～９月の勤怠の全労働日の８割で計算しちゃって
> よいのでしょうか。。
>
新入社員の場合、基準日を設ければ基準日から算定して６ヶ月未満の人もいれば６ヶ月以上の人もいます。
このように基準日を設けた場合は、さまざまな条件の人がいるわけですが、いずれも不利になるようにしてはいけませんから、勤務期間の切捨てはもちろんのこと四捨五入も認められません。常に切り上げによって対応しなければならない、ということになります。
極端な話、例えば基準日を３月１日とした場合、２月２８日に入社した場合は翌日３月１日までは勤務日１日ですが、この場合も６ヶ月勤務したとみなして、１０日の年休を付与しなければなりません。
基準日を統一した場合、その後の出勤率の算定は、全員について統一基準日から向こう１年間で計算します。
一旦決めた基準日を変更する場合も、常に労働者に不利益にならない方法を採らなければなりません。例えば３月１日の起算日を単にその年の４月３０日に変更することは年休の付与をいたずらに遅らせることになり、違法行為となります。（つまり早めることしか認められないということです）

なるほど。非常にわかりやすく助かりました！
ありがとうございました！！