夏季休暇についての社員扱いとパートタイマー扱い

難しい問題ですが、整理してみたいと思います。
労務提供義務の有無とそれに対する支払給与はどうあるべきかを切り分けて考えます。

夏期「休暇」と言う言葉を使ってますが、公休ということは、始めから会社が労働者に労務提供義務を免除した「休日」または「休業」でしょう。

「休暇」というからには、元々その日は労務提供義務がある日なのだが、労働者が休むことをいいます。この例外として労働基準法３９条６項の労使協定による年休計画取得があります。（協定内容によっては、労働者が指定する休暇日を使用者が指定する側面がある）

この区別をはっきりさせないと、給与支払い根拠が混乱する元だと思います。

前者（会社が定めた休日）であれば、月極の月給者は月ごとの勤務日数に関係なく減給がなく、日給月給者や、時給のパートは始めから労務提供がないので賃金はなく、勤務日でもないので年次有給休暇をきることもできません。

後者（勤務日を休暇とする）のであれば、月給者に年次有給休暇日数を減じるのでなければ、他の日給月給者、パートにも、週あたりの所定勤務日数に応じてお手当てしないと不公平の元だといえます。とはいえ、労働契約、就業規則（支払規定）に格差を明記しているのであればそれはそれでありでしょう。

（他の識者から別の切り口をお伺いしたいところです）

有給休暇さん、こんにちは
夏季休暇という制度について考えてみたいと思います。
休暇制度は、法定休暇と会社休暇に区分されます。法定休暇は、年次有給休暇、生理休暇、子の看護休暇など、労基法ににより義務化されている休暇になります。会社休暇は特別休暇とも呼ばれ、会社が任意に制度設定できる休暇制度になります。お問い合わせの夏季休暇は会社休暇に区分されます。任意制度である以上、正社員とパートの待遇差があっても違法とはなりません。就業規則上で、正社員とパートの休暇制度をきちんと明確にしておけばよいと思います。ただ、それを当然と考えるかどうかは、明らかに正社員とパートの就労状況に差異があるかどうかを見ながら、従業員側の立場にたって考える事も必要ではないでしょうか。また会社休暇を設ける場合に有給とするか無給とするかについては、有給の方が従業員にとっては良いのは明らかですが、会社の規模を考慮することも重要になります。特別の理由があるときには、休めるという制度があるだけでも従業員としては安心ですし当初は無給制としても、今後会社の業績向上に応じて、有給制に移行すると説明すれば従業員のやる気は下がる事はないと思います。

>早々と適切なご回答をして頂きまして有難うございます。よく理解出来ました。会社との労働契約がどうなっているか？確認してみます。