休職後の有給休暇日数計算について

> 1989年4月1日入社の社員(規定年間有給休暇日数25日)が病気のため2007年8月20日より2008年7月31日まで休みました。
> 規定により当初6ヶ月間は有給の病気休暇扱い、その後は無給の休職でした。
> この社員に20008年及び2009年の有給休暇は何日与えるのが適当でしょうか？
> ちなみに会計年度の開始月は毎年1月です。

おはようございます。
休職明けということですが、継続勤続年数になりますので、
休まれていた期間も勤続年数としてカウントし、御社の年次有給休暇付与日には付与して下さい。
たぶん勤続年数からすると、最高日数の25日になるのではないでしょうか。

ただし、その最初に付与日については、当然出勤率が８割に満たないので、法的には付与する必要がありません。御社の規定で付与するような規定であれば、法律を上回ったないようですので、付与することについては問題ありません。

> 1989年4月1日入社の社員(規定年間有給休暇日数25日)が病気のため2007年8月20日より2008年7月31日まで休みました。
> 規定により当初6ヶ月間は有給の病気休暇扱い、その後は無給の休職でした。
> この社員に20008年及び2009年の有給休暇は何日与えるのが適当でしょうか？
> ちなみに会計年度の開始月は毎年1月です。

御社では1/1に年次有給休暇を一斉付与しているということでしょうか？
その場合、普通は、
●2008/1/1付与分は算定期間2007/1/1～12/31で、
　この期間の出勤率は8割に満たないはずですので、年次有給休暇を付与する必要なし
●2009/1/1付与分は算定期間2008/1/1～12/31で、
　同じくこの期間の出勤率は8割に満たないはずですので、年次有給休暇を付与する必要なし
●2010/1/1付与分は算定期間2009/1/1～12/31で、
　この期間の出勤率が8割以上であれば、御社の規定にある日数分（おそらく25日に該当するのでは？）を付与
ということになるかと思います。

ただし、御社に法律より労働者に有利になる規定がある場合は、
そちらが優先されます。
御社では最大付与日数が25日だったり、休職期間のうち6ヶ月が有給であったりと、
法律を上回る規定をいろいろ設けているようですから、
出勤率の算定についても、法律を上回る規定があるかもしれません。
念のためそのような規定がないかどうかご確認されることをオススメします。
会社によっては、
年次有給休暇の付与基準を出勤率6割にしていたりとか、
出勤率が8割に満たず年次有給休暇の付与がない場合に、会社独自の有給休暇として数日分を付与しているところなどもありますので。

> 1989年4月1日入社の社員(規定年間有給休暇日数25日)が病気のため2007年8月20日より2008年7月31日まで休みました。
> 規定により当初6ヶ月間は有給の病気休暇扱い、その後は無給の休職でした。
> この社員に20008年及び2009年の有給休暇は何日与えるのが適当でしょうか？
> ちなみに会計年度の開始月は毎年1月です。
●　他の方の詳細アドバイスには触れません。
●　それにもありますが、貴社の就業規則が労働基準法の規定を上回り労働者にとって有利な場合は、貴社の就業規則に従わなければ違反です。
　　貴社の場合「有給休暇は何日与えるのが適当」であるかは、就業規則により決まることです。労働基準法では、会計年度については何の規制もありません。しかし、貴社就業規則で「会計年度単位」で有給休暇付与をしておられるならば、それが労働基準法に違反（労働基準法よりも付与日数不足）しなければ、それに従う義務があります。
　　貴社の就業規則を隅から隅まで丹念に再検討し、労働基準法違反部分がないことが確認できたならば、それに忠実に従って下さい。
　　迂闊に労働基準法の日数計算を適用するならば、結果的に貴社就業規則違反を犯すことになりかねません。
●　労働基準法では「年間有給休暇日数25日」の規定は無い（２０日が最高）のですから、他の部分でも法定以上の規定がある可能性があります。だから法律規定による資格者であるところの社会保険労務士としては、安易なことが言えないのです。
●　労働基準法の範囲だけで検討するのであれば「適当」（適正）が言えますが、法の範囲を超えておられるので、なんとも責任を持って言えることではありません。
　　社会保険労務士の立場としては、就業規則を作成する上の提案はできますが、詳細が不明なのには責任ある発言はできないことをご理解下さい。
　　社会保険労務士　日高　貢