パワ－ハラスメント（意欲に乏しく部下に負担をかける）対処法

総務Aさん、こんにちは。

大変そうですね。

さて、パワー・ハラスメントの定義は、
職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えることです。

今回のケースは、係長が意図的に攻撃しているわけではないので、
残念ながらパワー・ハラスメントに当たらないと思います。

ですので、労基署に相談に行っても会社内で解決してくださいと言われるでしょう。

とは言え、お気持ちは理解できます。

あえて係長には本来やるべき仕事をやっていただいて、
上層部や経営層に問題が生じていることを認識していただく
必要があるのでは？と思います。

ただし、業務の停滞が起きるので相当の覚悟が必要ですし、その原因が現場の人間でないことを上層部にアピールする必要があります。

上層部の人は、現場がフォローして当面の問題が表面化いいていない状況であれば、それでよしとすることがあります。

得てしてその時は係長はみんなをうまくまとめているという評価になることがあります（悔しいですけどね）。


参考まで（…あまり参考になっていませんね）。

総務Aさん、こんにちは
パワハラの解答にはなりませんが、
総務Aさんに組織が成長する機会を与えてくれた、と思い、頑張ってみるのはいかがでしょうか?組織が係長以上の職能を総務Aさんに認めたら、当然昇格していくはずです。
上の職位に行くには、困難を克服するタフさや問題解決能力も要ります。試されてると思い、頑張ってみてはどうでしょうか?
> パワ－ハラスメントの項目の中に威嚇をする以外のパワハラというのがあるとききました。こちらの職場で係長で年収1千万以上の人で業務の一員となりえないとだれもが判断し課長以上も把握している人物と私とペアでの主要総括業務2名と入れ替え人事異動を言い渡されました。
> 本人にパソコンを覚える気もちがなく統計業務が主となり努力するつもりがないむね私に話してきたのですがその事は引継の打ち合わせ会議ではだまったままです。
> 課長に相談したところ係長と面談してくれたのですがその後の課長からの答えは係長の要望をそのまま飲んだ形のものでした。しかし抜ける2名はそのままとの事です。
> そうなると2名から引継を受けている私としては2名分を背負うこととなります。その部署ではパ－トと派遣が混在している部門で結果的に一番高い給与の係長が一番責任の低い事のみを担当することとなりそのことを感じた部署全体が不安となりまた士気が一気に下がっています。。
> 打ち合わせにて1人区にあたらない仕事のみに限定してしまうなら新規採用をお願いしましたがそれは無理とされてしまいました。
> 上を動かすにはこの人物をパワハラとするならば労働基準監督署に相談に行ったほうがよいでしょうか？
> すいません。この場にあっていない質問かもしれませんが良い智恵をお教え下さいませ。
> その部署は今までの超過勤務は60時間平均であり系列の病院に労働基準監督署が入ったことを受け40時間に制限にサ-ビス残業で調整してるのが現状です。ちなみに週休2制ではありません。

返信有り難う御座います。

今朝、あるきっかけがあり、この件で係長の上司である課長とはじめは完全な口論となりましたが次第に言いたいことや問題点を互いに感じている点で一致していることが良く分りました。
係長にしっかりと認識していただく為に話し合いをもつこととなりました。
私てきには部長、課長ともに係長の現状を理解していただいていることがわかったのは収穫なのですが係長個人の問題としてはいいのですが現場の負担にかんしては考えられていないようなので異動したばかりの私よりも現場の声としてあげたほうがよいのかもしれないと考えますがなにかその部分を上にわかってもらうよい方法があれば
お知恵をかしていただければ幸いです。

総務Aさん、こんにちは。

私なら、「レポートラインの見える化」を推進していきます。

例えばですが、
週次で業務定例（部署のミーティング）を行います。
その場に課長に出席するようにしてもらいます。
判断を要求するものなどは、ミーティングの場で係長に判断してもらいます。

もし、係長が判断できなければ、課長が判断してくれるはずですし、
作業の担当者や期日をミーティングの場で、明確にすることで、業務もスムーズになると思います。

参考まで。