労働契約変更について

あくまで一般論になってしまいますが、
懲戒処分として、
・就業規則による定め（・就業規則の定めの要件に当てはまっているか）
・労働者の弁明の手続きの履行が必要
・降格の内容に合理性が必要
等を満たした上で、

１．使用者側の業務上・組織上の必要性の有無と程度
２．能力や適正の欠如など、労働者側の帰責性の有無と程度
３．労働者の受ける不利益の性質と程度
４．御社での昇進・降格の過去の運用状況
などを総合的に判断し、権利の濫用に当たるか否かが客観的に判断されると思います。

参考：
「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要する。」（フジ興産事件　最判平15.10.10）という判決があります。
　また、労働契約法では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係わる労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」（労契約法第１５条）
と規定されています。

> あくまで一般論になってしまいますが、
> 懲戒処分として、
> ・就業規則による定め（・就業規則の定めの要件に当てはまっているか）
> ・労働者の弁明の手続きの履行が必要
> ・降格の内容に合理性が必要
> 等を満たした上で、
>
> １．使用者側の業務上・組織上の必要性の有無と程度
> ２．能力や適正の欠如など、労働者側の帰責性の有無と程度
> ３．労働者の受ける不利益の性質と程度
> ４．御社での昇進・降格の過去の運用状況
> などを総合的に判断し、権利の濫用に当たるか否かが客観的に判断されると思います。
>
> 参考：
> 「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要する。」（フジ興産事件　最判平15.10.10）という判決があります。
> 　また、労働契約法では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係わる労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」（労契約法第１５条）
> と規定されています。

早速のご丁寧なご回答ありがとうございます。
当該社員には、今まで再三配置転換などの措置を講じて会社としては配慮してきたのですが、改善が見受けられないようですし、会社に与える損害などを考えて、一度有期契約社員にして様子を見るという考えに達した次第です。
就業規則は、懲戒の種別および事由を定めているので、後は
円満な話し合いで解決することが重要というところでしょうか？

>今まで再三配置転換などの措置を講じて会社としては配慮してきたのですが、改善が見受けられないようですし…

適切な指導・教育訓練・研修などは行われてきたのでしょうか？
ただ降格だけを適用しても、本人がどのように改善すればよいのか分からなければ、改善のしようがないではありませんか。
本人の勤務態度の不良、労働意欲の低さ、他の社員との協調性のなさなど、服務規程に違反しているということが客観的に明らかな場合、適切な指導・教育訓練・研修などを行っているにもかかわらず改善されない場合は合理的な理由があると言えましょうが、会社側から何の指導もないまま、単に降格を繰り返すのは合理性が認められないし、社会通念上相当とはいえないという判断が下されることがあります。

> >今まで再三配置転換などの措置を講じて会社としては配慮してきたのですが、改善が見受けられないようですし…
>
> 適切な指導・教育訓練・研修などは行われてきたのでしょうか？
> ただ降格だけを適用しても、本人がどのように改善すればよいのか分からなければ、改善のしようがないではありませんか。
> 本人の勤務態度の不良、労働意欲の低さ、他の社員との協調性のなさなど、服務規程に違反しているということが客観的に明らかな場合、適切な指導・教育訓練・研修などを行っているにもかかわらず改善されない場合は合理的な理由があると言えましょうが、会社側から何の指導もないまま、単に降格を繰り返すのは合理性が認められないし、社会通念上相当とはいえないという判断が下されることがあります。

指導は降格や配置転換を行う度に、十分に行っているので問題はないと思いますが・・・。