諭旨退職の場合の退職金減額について

> お世話になります。標記の件で質問です。
> 今回、就業規則の懲戒条項に該当するため（遅刻常態化）
> 諭旨退職処分を科した退職者への退職金支払いです。
> 就業規則には「懲戒解雇など会社に不都合な場合には退職金を支給しない」「諭旨退職の場合には、退職金を減額することがある」と規定していますが、減額の基準を定めておらず、苦慮しているところです。（従来は10～30％の範囲で感覚的に決定）
> 一般的には懲戒理由となる具体的な事実に即して減額および減額率が判断されると聞いているのですが、今回のケースで
> 減額率はどれくらいが妥当なのか、何か目安になるような事例や考え方がありましたらお教えいただけませんでしょうか。
> なお、類似するケースで裁判となった判例をご存知でしたら併せてお教えいただけるとありがたいです（判例検索で調べようと思います）
> 皆様のお知恵を拝借致したく、どうかよろしくお願い申し上げます。

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お話の事案は、大変難しいと思います。
意見は紆余曲折に及びますので、やはり専門家、弁護士、社労士等の方々と問診を図ることが必要でしょう。
特に、遅刻等については会社側の応対、改善要請、命令、本人の改善等のチェック確認を求めることが必要と考えます。

諭旨退職者といえども考え方によっては懲戒解雇にも至ると考えますので、その行使については充分なる法的根拠を求めることが必要です。

社労士の方のＨｐがあります。
お話の経緯によっては、訴訟等も侍さないと考えられます。

≪労働トラブル～法律ではこうなっています！≫

≪職場規律違反と懲戒処分≫

http://nabe.typepad.jp/nabe_blog/2006/02/post_af98.html

同Ｈｐには
＜懲戒解雇・諭旨解雇・諭旨退職の有効要件＞のご説明もされています。

・三晃社事件・最二小判昭52．8．9
・中部日本広告社事件 名古屋高判平2．8．31
・アイビ・ プロテック事件 東京地判平12．12．18

> お話の事案は、大変難しいと思います。
> 意見は紆余曲折に及びますので、やはり専門家、弁護士、社労士等の方々と問診を図ることが必要でしょう。
> 特に、遅刻等については会社側の応対、改善要請、命令、本人の改善等のチェック確認を求めることが必要と考えます。
>
> 諭旨退職者といえども考え方によっては懲戒解雇にも至ると考えますので、その行使については充分なる法的根拠を求めることが必要です。
>
> 社労士の方のＨｐがあります。
> お話の経緯によっては、訴訟等も侍さないと考えられます。
>
> ≪労働トラブル～法律ではこうなっています！≫
>
> ≪職場規律違反と懲戒処分≫
>
> http://nabe.typepad.jp/nabe_blog/2006/02/post_af98.html
>
> 同Ｈｐには
> ＜懲戒解雇・諭旨解雇・諭旨退職の有効要件＞のご説明もされています。

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早速のご教示まことにありがとうございます。
参考になる考え方が示されており、大変役立ちました。
外部コンサルの検証も含め、慎重に対応をしていきたいと
思います。
今回の懲戒処分は、足掛け3年間におよぶ遅刻常態化と改善不能な状況を受けて実施したもので、結果として諭旨退職扱いとなったものです。
ご教示に重ねて御礼を申し上げます。今後ともよろしくお願い申し上げます。

> ・三晃社事件・最二小判昭52．8．9
> ・中部日本広告社事件 名古屋高判平2．8．31
> ・アイビ・ プロテック事件 東京地判平12．12．18

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判例を早速お教えくださり、まことにありがとうございます。早速確認をし、大いに役立ちました。

会社規程に減額要件となる具体的な行為と減額率の明記が望ましいこと、著しい背信性が認められなければ、賃金の後払い的性格を有するゆえに功績の否定となり、安易な減額は出来ないということですね。（間違っているでしょうか）
今回のケースを教訓に、今後、退職金減額または不支給の具体的な扱いを規程に明記する方向で進めてまいりたいと思います。
今回のご教示、重ねて御礼申し上げます。今後ともどうかよろしくお願い申し上げます。