雇用契約に関して

> 雇用契約書に明記している期間が満了し、更新するか否かを伝えない場合は自動更新、ということになるのでしょうか？
>
> というのは、会社自体がそういう体制が保たれておらず、既に期間が満了、又は期間を定めていない。
> というアルバイトが何人かいます。


有期労働契約については期間満了後の契約更新の有無を明示しなければならない
そして、更新しない場合その理由は契約期間の満了とは別の理由を明示する、
ことになっています（有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準／平成２０年３月１日一部改正）。

御社のような場合は、契約自体が法的に不備な上、更新の有無も伝えないと言うのであれば
自動更新されていくばかりでなく、
実質的に期間の定めのない契約とされる可能性が高いです。
会社に雇い止めする意思が無いならそれで問題は無いのですが、いざ辞めてもらいたいというような時などは、雇い止めは無効となるでしょう。つまり、
従業員が継続雇用を当然のものと期待するような環境が発生し（期待権）、
更新の反復により実質的に期間の定めのない契約とみなされるので、
雇い止めの合理性は整理解雇の４要件に照準されてハードルが高くなり、結果、一方的な不利益を従業員にに与えるのは社会通念上合理性に欠ける、
ゆえに雇い止めは認められない、となります。

また、雇止めの予告については
・有期労働契約が３回以上更新されている場合
・１年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算１年を超える場合
・１年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

以上に該当する者を更新しない場合には、少なくとも契約期間の満了する日の３０日前までに、予告をしなければならないとしています。

> 1年未満の従業員の方には期間満了ということで、雇い止めは出来ますか？

１回限りで雇用契約が終了し、かつ契約満了期日が決められているのであれば、契約期間満了による退職であるので問題にはなりません。
しかし期間、更新無し、等が契約書に定められていないのなら、上述と同様、雇い止めの有効性は疑問です。

早速のご回答有り難う御座います。

> 御社のような場合は、契約自体が法的に不備な上、更新の有無も伝えないと言うのであれば
> 自動更新されていくばかりでなく、
> 実質的に期間の定めのない契約とされる可能性が高いです。

契約期間は定めていたのですが、更新をしなかったので、自動更新ということになるかと思います。
この状態からもう一度契約を結び、今後有期契約として更新していく事は出来ますでしょうか？


> 会社に雇い止めする意思が無いならそれで問題は無いのですが、いざ辞めてもらいたいというような時などは、雇い止めは無効となるでしょう。つまり、
> 従業員が継続雇用を当然のものと期待するような環境が発生し（期待権）、
> 更新の反復により実質的に期間の定めのない契約とみなされるので、
> 雇い止めの合理性は整理解雇の４要件に照準されてハードルが高くなり、結果、一方的な不利益を従業員にに与えるのは社会通念上合理性に欠ける、
> ゆえに雇い止めは認められない、となります。

やはり、辞めさせる場合は解雇という形で、30日前に解雇通告と正当な理由（服務規程に違反等）を付けるしかないでしょうか？

> 契約期間は定めていたのですが、更新をしなかったので、自動更新ということになるかと思います。
> この状態からもう一度契約を結び、今後有期契約として更新していく事は出来ますでしょうか？

できます。それが良いと思います。

> やはり、辞めさせる場合は解雇という形で、30日前に解雇通告と正当な理由（服務規程に違反等）を付けるしかないでしょうか？

そもそも有期契約だったのですから、まだ初回の更新がされていない方であれば、更新しない旨とその理由を早々にお知らせして同意を得れば問題ないと思います。
しかし更新時期にそのまま自動更新されてきたような方の場合ですとやはり継続雇用の期待を持っているかもしれません。
今回の期間満了をもって更新しない旨とその理由を納得のいくよう説明してあげることが必要になってくるでしょう。今回限りということを本人が納得すれば良いのですが。
納得してもらえないものの雇い止めせざるを得ないと言うのであればやはり、30日前の解雇通告手続きに入らざるを得ないでしょうか。
労働者の対場に立てば、今回改めて、法的に不備の無い有期労働契約を作成・更新（＝あと一契約期間雇用）し、次回は更新しない、と言うほうが納得がいくと思うのですが。

お答え頂き有難う御座います。
これを機にしっかりと管理していこうと思います。

有難う御座いました。