アルバイトさんの自宅待機につきまして

こんにちは

結論を先に言えば、休業手当は必要でしょう。
前提条件は、労働者が労働を提供できる状態にあり、自宅待機が会社の予防的措置である点です。
（政府等からの「要請」は強制ではありませんので）

＞この世間状況の中で、個人的にアメリカへ行った。
＞会社は、渡航を自粛するように周知した。
自粛というのは、本人の意思に任せているのであり、会社が禁止しているのではありません。ですから、それを規則違反のように判断はできません。


会社が禁止するとしたら、それに伴う損害（キャンセル料等）を会社が負担する必要があります。　いづれにせよ、法的な命令が無い状態で会社が自主的な意思でやるならば、それにかかる対価（休業手当等）は会社が負担する必要があります。　対価の負担が嫌ならば、自宅待機を命じない方がよいでしょう。

Σ予防措置の費用（休業手当等）と、
Σ（病気が蔓延した場合の損害ｘ可能性）の期間合計の比較です。

つまり、それらのリスクマネジメントの問題なのだと思います。

> おはようございます。
> どうか教示いただけないでしょうか？
> ５月１３日～１８日までアメリカ旅行していた為、５月１９日～自宅待機になっているバイトさんがいらっしゃいます。
>
> 自宅待機中の給与はどういう扱いになりますのでしょうか？
>
> 会社の指示で自宅待機なので6割支給だと考えておりますが、是非一度教示くださいますよう御願い申し上げます。
>
> また、以下の状況や考え方の場合、どうすべきか、教示をお願いします。
>
> 対象がバイトになっていますが、社員、派遣社員、契約社員、アルバイトで想定すると自宅待機とはどういうことか。（会社都合の命令として明確になっているか　など）
> ６割なのか、全額なのか。６割の場合、本当に問題ないか。
>
> 例えば、こんなことも考えられます。
> この世間状況の中で、個人的にアメリカへ行った。
> 会社は、渡航を自粛するように周知した。
> （本人がこのことを知っていたのかは不明です）
> 帰ってくれば、当然、出社すべきではないと考える。
> 会社の支持でアメリカに行ったわけではない。
> しかも、アルバイトであれば、働いた分を支払うため、今回のケースの場合、働いていないので、その間は支払わなくても問題ないのではないかとも考えております。


りくぽんさん　こんにちは

お話の状況からすると、休暇取得について両者間の合意が求められ無い状況で、雇用者側の自宅待機命令を為したと思います。
ここで雇用契約上の解雇権の行使ですが、パート；アルバイトは正社員と違って簡単に解雇できると思われがちですが、パート；アルバイトを解雇するにもやはり労働基準法２０条の規定により少なくとも３０日前に予告をしなくてはなりません。
　予告をしなければ使用者は３０日分以上の平均賃金を支払わなくてはなりません。

ここで、問題となる点ですが、
・ 日々雇い入れられる労働者で引き続き使用されている期間が1ヶ月以内の場合
・ 2ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者で所定の期間を超えて引き続き使用されていない場合
・ 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者で所定の期間を超えて引き続き使用されていない場合
・ 試用期間中の者で、引き続き使用されている期間が14日以内の場合
は、解雇予告の適用は除外されます。
　
　なお、解雇には合理的かつ相当な理由が必要で、解雇についての規定を就業規則に明示しておきます。
　ただし、労働基準法第１９条により、労働者が業務上負傷したとか病気にかかり、その療養のために休業する期間及びその後３０日間、産前産後の女性が休業する期間及びその後３０日間は解雇出来ません。

雇用者側ですが、アルバイトの雇用契約は、契約期間をほとんどが、１～３か月内として契約を結ばれており、契約終了時継続しない旨を表記しています。
雇用者も、ノーワーク；ノーペイの原則からみればアルバイト；パート労働者に対していずれの時間にも自宅待機等の命令を下すことも可能と考えて行為を起こしたと思います。