パート従業員の休日について

> パート従業員が急に退職することになり、保持している有休を消化してから退職したいと言っております。
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> 有休の消化自体は構わないのですが、諸事情により退職日が既に決まっておりあまり日数がなく、有休全てを消化させるためには、「1ヶ月間の休日は全て有休」みたいな勤務表になってしまいます。（公休を差し挟むと退職日までに消化し切れません。）
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> 労働基準法に「週に1回は休日を入れる」という規則があったと思うのですが、この「休日」とは「公休」という意味なのでしょうか？もしそうなら「1ヶ月全部有休」という勤務表は違法ですよね…。
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> （以前似たような事例のﾀｲﾑｶｰﾄﾞと離職票を職安に提出してやんわり注意された気が（汗）。でも従業員にしてみれば「労働しない」と言う事実は変わらないので、少しでも多い有休日数を消化させてあげられた方がいいのかなと思いまして…）
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> ご教示いただければ幸いです。よろしくお願いいたします。

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shionさん　こんにちは

社員であれ、パート従業員であれ、有給休暇は、労働基準法３９条に規定があり、労働者を休日以外にある程度まとまった期間労働から解放し、これを有給とすることで心身の休養がとれるように保障しています。

有給休暇が法的にどのような性格を有するかは、最高裁の判示や行政解釈において、有給休暇は法定の要件を満たした場合に当然に生ずる労働者の権利です。その利用目的についても、どのように利用するかは労働者の自由であり、この権利を公使することを会社が一方的に制約することはできないとされています。
ただ、一方的に労働者の意向で有給休暇が取得されたのでは会社も困ることが考えられるので、同法３９条４項において、使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないとしながらも、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に変更して与えることができると規定しています。（これを『時季変更権』と呼んでいます。）

しかし、時季変更権については、あくまでもほかの時季に有給休暇を与えることを前提としているため、会社を退職する予定の労働者に対しては、会社を退職したあとに有給休暇を与えることなどできないことから、この変更権は行使できません。

つまり退職間際の労働者から、残った有給休暇を退職までの勤務日に充てたいといわれた場合には、取得を拒むことはできませんし、指定された日の換わりになる日がない場合は時季を変更してもらうこともできません。

ただし一方で、退職予定者の業務の態様や重大性から、有給休暇のまとめての取得が権利の濫用にあたると判断されることも有り得ますので、事前に会社側と調整することが重要です。また、会社側も業務の引継ぎ等の必要性からどうしても出勤してほしいという場合には、あくまで退職予定者の同意を前提として、買い上げることも差し支えないとされています。
お互いが、よく話し合うことが必要ですね。

akijin様、早速のお返事ありがとうございます。

これはつまり、労働者から「1ヶ月の間、公休は要らないから全部有休にしてでも消化したい」と要求があって、会社としてこれを良しとするのならば許される、と解釈してよいのでしょうか？

（本件が違法にあたらないのであれば、会社としては労働者の要求を聞き入れてあげたい、という意向なのですが。）

> 有休の消化自体は構わないのですが、諸事情により退職日が既に決まっておりあまり日数がなく、有休全てを消化させるためには、「1ヶ月間の休日は全て有休」みたいな勤務表になってしまいます。（公休を差し挟むと退職日までに消化し切れません。）
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> 労働基準法に「週に1回は休日を入れる」という規則があったと思うのですが、この「休日」とは「公休」という意味なのでしょうか？もしそうなら「1ヶ月全部有休」という勤務表は違法ですよね…。


有給休暇は労働日に休む権利があるものです。
ですから休日は労働義務のない日なので有給休暇を取得する余地はありません。

パートさんとの契約はどうなっているのでしょうか？

労働日として契約した日以外は、そのパートの方にとっては休日になるはずです。

例えば月～金勤務の正社員は土日に有給休暇は取れませんよね。
それと同じ事です。

> （以前似たような事例のﾀｲﾑｶｰﾄﾞと離職票を職安に提出してやんわり注意された気が（汗）。でも従業員にしてみれば「労働しない」と言う事実は変わらないので、少しでも多い有休日数を消化させてあげられた方がいいのかなと思いまして…）

労働しない事実は変わりませんが、有給にした場合は給料が発生します。
その時点で公休も有給休暇も全く別のものであることはご理解いただけると思います。

そして前述のように公休日には有給休暇の取得は（法律の建前上）使えません。

> ご教示いただければ幸いです。よろしくお願いいたします。

考えうる手段として、特別に有給休暇の買い上げという措置が考えられます。

買い上げは原則として禁止です。
しかし法定付与日数を上回る部分についてや、退職時に結果的に使い切れなかった部分を買い上げるのは違法ではありません。
退職の場合はあくまで“結果的に”使いきれなかった場合です。

そうすれば公休日に有給消化をするという矛盾も生じず、結果的に使い切れなかった有給休暇を賃金として支払う。

会社も労働者も納得いく結果になると思いますが、いかがでしょうか？

ARIES様、ありがとうございます。

> 有給休暇は労働日に休む権利があるものです。
> ですから休日は労働義務のない日なので有給休暇を取得する余地はありません。
>
> パートさんとの契約はどうなっているのでしょうか？
>
> 労働日として契約した日以外は、そのパートの方にとっては休日になるはずです。
>
> 例えば月～金勤務の正社員は土日に有給休暇は取れませんよね。
> それと同じ事です。

なるほど、確かにおっしゃるとおりですね。ということは、やはり雇用契約書に記載した公休日数は勤務表内に確保する必要があるということですね。その上で公休日数外の部分に有休を充ててゆくと…。

> 考えうる手段として、特別に有給休暇の買い上げという措置が考えられます。
>
> 買い上げは原則として禁止です。
> しかし法定付与日数を上回る部分についてや、退職時に結果的に使い切れなかった部分を買い上げるのは違法ではありません。
> 退職の場合はあくまで“結果的に”使いきれなかった場合です。

そうですね。今まで有休の買上げを行ったことはないのですが、結果としては同じことですものね。上司にそのような方法もあるということを相談してみようと思います。


akijin様、ARIES様、お忙しい中、ありがとうございました。