退職予定者の有給について

> 教えて下さい。
> 弊社従業員で来月の15日付けで退職する者がおります。
> 届を提出して来た時は何も申し入れはなかったのですが、
> 昨日になって残りの出勤日を全て有給に充てたいと申し出て来ました（その分の有給は残っています）。
> 弊社の就業規則では連続5日以上の有給は1か月前の届が必要とあります（その他は1週間前の届が必要）。
> この規則を適用して「全て」は認められない、としても問題はないのでしょうか？

こんにちわ。
引継ぎとかがきちんとされていて、業務に支障がなければ、社員の年次有給休暇の申請に対しては認めなければならないでしょう。

> こんにちわ。
> 引継ぎとかがきちんとされていて、業務に支障がなければ、社員の年次有給休暇の申請に対しては認めなければならないでしょう。



オレンジｃｕｂｅ様　ありがとうございます。

引き継ぎについては、退職届を受けたのが3日前の事ですのでこれから始めるところです。
退職する本人もそれを承知で1か月前に退職届を提出して来たと思っていたのですが・・・

> > こんにちわ。
> > 引継ぎとかがきちんとされていて、業務に支障がなければ、社員の年次有給休暇の申請に対しては認めなければならないでしょう。
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> オレンジｃｕｂｅ様　ありがとうございます。
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> 引き継ぎについては、退職届を受けたのが3日前の事ですのでこれから始めるところです。
> 退職する本人もそれを承知で1か月前に退職届を提出して来たと思っていたのですが・・・

こんにちわ。
会社側の考えからは認めたくないという気持ちは分かります。
でも退職時に請求があった場合は、認めないといけないのです。

よくこの問題点で、私が回答することは、普段から年次有給休暇の取得率を高めておくことがいくつかある解決策の中の一つだと思います。
つまり、普段から取得していれば、残日数がそんなに多くなく長期休暇を取られなくてすむ。
また、年次有給休暇を取得しやすい環境であれば、みなさんが働きやすい職場であるともいえますので。

> こんにちわ。
> 会社側の考えからは認めたくないという気持ちは分かります。
> でも退職時に請求があった場合は、認めないといけないのです。
>
> よくこの問題点で、私が回答することは、普段から年次有給休暇の取得率を高めておくことがいくつかある解決策の中の一つだと思います。
> つまり、普段から取得していれば、残日数がそんなに多くなく長期休暇を取られなくてすむ。
> また、年次有給休暇を取得しやすい環境であれば、みなさんが働きやすい職場であるともいえますので。


ありがとうございます。
一度、引き継ぎについて話し合いをしてみます。
それでも有給を消化したいと申し入れがあれば
申し入れ通りで進めます。

今後の対応等のアドバイスも頂きまして
有難うございました。早速検討します。

> > こんにちわ。
> > 会社側の考えからは認めたくないという気持ちは分かります。
> > でも退職時に請求があった場合は、認めないといけないのです。
> >
> > よくこの問題点で、私が回答することは、普段から年次有給休暇の取得率を高めておくことがいくつかある解決策の中の一つだと思います。
> > つまり、普段から取得していれば、残日数がそんなに多くなく長期休暇を取られなくてすむ。
> > また、年次有給休暇を取得しやすい環境であれば、みなさんが働きやすい職場であるともいえますので。
>
>
> ありがとうございます。
> 一度、引き継ぎについて話し合いをしてみます。
> それでも有給を消化したいと申し入れがあれば
> 申し入れ通りで進めます。
>
> 今後の対応等のアドバイスも頂きまして
> 有難うございました。早速検討します。

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オレンジｃｕｂｅ さん ご意見に追記させていただきます
が、昨今、労働者雇用形態をみますと、正社員から、期間限定、アルバイト、パートと為した労働契約者を多数みます。
雇用側とすれば雇用期間を完全に求めたいとする意見も多数を拝見しています。

　有給休暇が法的にどのような性格を有するかは、最高裁の判示や行政解釈では、有給休暇は法定の要件を満たした場合には、当然に生ずる労働者の権利であると認めています。
その利用目的も、どのように利用するかは労働者の自由であり、この権利を公使することを会社が一方的に制約することはできないと認めています。

ただし、一方的に労働者の意向で有給休暇が取得された時には会社も業務の遂行上困るとも考えますので、同法３９条４項では、使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないとしながらも、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に変更して与えることを認めています。

しかし、時季変更権については、あくまでもほかの時季に有給休暇を与えることを前提としているため、会社を退職する予定者に対しては、会社を退職したあとに有給休暇を与えることはできませんから、この変更権行使はできません。
　
　退職間際の労働者から、残った有給休暇を退職までの勤務日に充てたいといわれた時には、取得を拒むことはできませんし、指定された日の換わりになる日がない場合は時季を変更してもらうこともできません。

ただし一方では、退職予定者の業務の態様や重大性から、有給休暇のまとめての取得が権利の濫用にあたると判断されることも有り得ますので、退職予定者も事前に会社側と調整することも必要でしょう。

会社側が業務の引継ぎ等の必要性からどうしても出勤してほしいと考えるならば、あくまで退職予定者の同意を得ることを前提として、未行使の有休暇日数を買い上げることも差し支えない思います。

Ｑ：来月の15日付けで退職する者がおります。
弊社の就業規則では連続5日以上の有給は1か月前の届が必要とあります（その他は1週間前の届が必要）。この規則を適用して「全て」は認められない、としても問題はないのでしょうか？

Ａ：年次有給休暇は、前年度勤務に対する慰労の意味もある労働者の権利です。
残りの出勤日を全て有給に充てたいと申し出→拒否はできません。ただ、引継日数が必要ならその分、会社が頭を下げる必要があります。また、退職なら有給休暇の時季変更権行使も難しいでしょう。
このような、結果になる背景には会社に不満がある理由がほとんどです。会社も大いに反省し、今後有給休暇取得を勧奨するとか、何でも上司に相談できる環境づくりが大切です。

規則を適用して「全て」は認められないは問題です。労働基準監督署等に相談されれば、貴社が負けるでしょう。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

御回答下さいました皆様、有難うございます。
退職予定者と話し合いをしましたが、やはり
有給を消化したいとの事ですので、申し出通り
にする事にしました。

今後、このような事態に陥らぬ様、皆様から
頂いたアドバイスを参考にし、有給消化率、
奨励について検討して参ります。

有難うございました。