有休の時間単位取得の上限について

雑魚ンサルさん　こんにちは

ご専門の方のご意見があればいいんですが、

厚生労働省労働基準局長による通達があります。
これによれば、①＞事業所内労使協定によれば、やはり5日以内に限ると報告されています。

②＞有給休暇の付与のついては、就業場所が変更されても継続するとしています。また、付与の原則は労働時間ではなく労働日数での把握としています。労働時間の変更はそれに応じる付与が必要とも思います。

ご参考の通達を添付しておきます。

基発第１２１２００１号
平成２０年１２月１２日
都道府県労働局長殿
厚生労働省労働基準局長
（ 公印省略）
<労働基準法の一部を改正する法律につい>て//www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1d.pdf

> いつもお世話になっております。
> 改正労基法の時間有休の件で質問があります。
> 法律では年5日まで時間単位の有休取得を認めるとありますが、
> ①上限は会社次第で5日以上に設定してもよいのでしょうか
> ②事業所の異動などで所定労働時間の変更があった場合、5日分の時間は再計算するのでしょうか。例えば所定労働時間7.0Hの事業所ですと時間有休の取得上限は35Hになりますが、途中で8.0Hの事業所に異動になったら時間有休の上限はどうなるのでしょうか？

こんにちは。
労基法では、そもそも今までは１日単位の年次有給休暇しか認めていませんでした。当社でもありますが半日年次有給休暇は本来法律にないものなのです。その点を理解していただき、ご質問にお答えします。

法律では、労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度としてとあります。５日が限度だと思います。

②については、申請する時点での事業所の所定労働時間を適用することになると思いますが、詳細は、改正法施行までに、労働政策審議会で議論の上、高齢労働省令で定められるということです。

労基法で「５日を超える部分に関し、労使協定を結べば計画的に行使できる」となっており、これからの逆読みで「５日間は労働者の自由行使範囲」と判断されております。
極論を言えば「５日を超える分全て計画行使にできる」訳で、５日が上限となります。
但し、法定日数以上付与していればその分も時間行使可とする事はＯＫだと思います。
取得不可能な時間単位にする事は、通達でＮＧですので、所定労働時間奇数の会社で、行使可能日数も奇数とし、行使時間単位を偶数にする事は出来ません（この場合、不足時間を付与すればＯＫ）。
行使時間帯の規制もＮＧですから、寝坊したから会社に連絡して時間年休行使と言う人も出ると考えられています。
実行するには可也詳細な協定にする必要があり、管理も大変になる事が充分予想できます。
日数繰越は出来ますが、時間繰越は出来ませんので、残った時間分をどうするかも重要な取決め内容になります。
思った以上に手間が掛かる制度だと認識されたほうが良いと思います。
半休は、通達の中で「年休行使率アップの方法として半日取得も考えては」となっているだけです。
今回も強制法規ではなく、推奨的正確を持たせたのにもその辺の考えであるからと思います。
使うほうとしては導入して欲しいですが、管理する立場としては面倒だから止めてと思っています。

たにさん

ご回答ありがとうございます。
「５日を超える部分に関し、労使協定を結べば計画的に行使できる」ということですが、計画行使とは会社に指示されて行使するという意味でしょうか？
それとちょっと勘違いしていたのですが、時間有休は強制ではないのですね。あくまで労使協定を結べばという条件が必要なんですね。

> 「５日を超える部分に関し、労使協定を結べば計画的に行使できる」ということですが、計画行使とは会社に指示されて行使するという意味でしょうか？
会社の一方的な通達ではＮＧです、組合又は過半数労働者との協議をし、労使協定を結ぶ事により日を特定する行為です。
たとえば今年でしたら、業務効率が悪いから９月２４日、２５日と計画年休にしようという場合などです。やたらめったら規程できる物では有りません。

> それとちょっと勘違いしていたのですが、時間有休は強制ではないのですね。あくまで労使協定を結べばという条件が必要なんですね。
　　その通りです。前提条件として労使協定の締結が必要です。

お忙しいところご回答ありがとうございました。参考にさせていただきます。

お忙しいところご回答ありがとうございました。参考にさせていただきます。