台風による遅刻の取扱

> こんにちは。
>
> この間台風が発生しましたが、その影響で弊社の支店において数名の社員が遅刻しました（３時間遅刻した者も）。その件について、勤怠をどのように扱って良いかの問合せを受けました。過去の事例を知っている者がいないため、どのように返答した方がよいかお尋ねします。ただ、就業規則、賃金規程を調べてみると以下の事が書いてありました。
>
> １．遅刻、早退および欠勤の特例（就業規則）
> 　　次の各号について所定の手続をした場合、所要日数または時間については勤務成績に関係させない
> ・天災事変その他これに類する災害により特に必要がある場合
> ・その他前号に準ずる場合
>
> ２．遅刻、早退および欠勤時の賃金（賃金規程）
> 　　社員が就業規則～条（上記）により就業しなかった場合、賃金を支給する。
>
> ※弊社は日給月給制である。
>
> ノーワークノーペイの原則だと支払う必要はないのですが、普通に出勤している（前日台風と分かっているから早めに家を出た場合）のですから、それなのに遅刻扱いにするのもモラルの低下につながります。また、賃金規程に支給するとかいてありますが、台風は天災地変になるのかという事もいえます。

こんにちは。
先日の台風でＪＲが全線ストップし、通勤するにも通勤できない状態からすると、ノーワークノーペーの原則はあてはまらないと思います。

やむを得ない事情によるということなので、通勤したという扱いで、当然賃金としても減額しないという取り扱いをすべきだと思います。

万一遅刻扱いで賃金が減額されるならば、ああいう状態になった時はみな、年次有給休暇取得に切り替え誰も出勤しなくなることだってあり得ると思いますよ。

お答えありがとうございます。

心情としては出勤扱いで賃金を支給するべきだとは思います。

ただ、今回の件は「ノーワークノーペイに当てはまらない」とおっしゃっておりますが、本当にそうなのでしょうか。根拠があればお答え願います。

もう一点ですが、「年次有給休暇で誰も出勤しなくなる」と書いてありますが、そうさせないために時期変更権があるのではないでしょうか。事業継続といった意味では、会社はその権利があると思うのですが。

> > こんにちは。
> >
> > この間台風が発生しましたが、その影響で弊社の支店において数名の社員が遅刻しました（３時間遅刻した者も）。その件について、勤怠をどのように扱って良いかの問合せを受けました。過去の事例を知っている者がいないため、どのように返答した方がよいかお尋ねします。ただ、就業規則、賃金規程を調べてみると以下の事が書いてありました。
> >
> > １．遅刻、早退および欠勤の特例（就業規則）
> > 　　次の各号について所定の手続をした場合、所要日数または時間については勤務成績に関係させない
> > ・天災事変その他これに類する災害により特に必要がある場合
> > ・その他前号に準ずる場合
> >
> > ２．遅刻、早退および欠勤時の賃金（賃金規程）
> > 　　社員が就業規則～条（上記）により就業しなかった場合、賃金を支給する。
> >
> > ※弊社は日給月給制である。
> >
> > ノーワークノーペイの原則だと支払う必要はないのですが、普通に出勤している（前日台風と分かっているから早めに家を出た場合）のですから、それなのに遅刻扱いにするのもモラルの低下につながります。また、賃金規程に支給するとかいてありますが、台風は天災地変になるのかという事もいえます。
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> こんにちは。
> 先日の台風でＪＲが全線ストップし、通勤するにも通勤できない状態からすると、ノーワークノーペーの原則はあてはまらないと思います。
>
> やむを得ない事情によるということなので、通勤したという扱いで、当然賃金としても減額しないという取り扱いをすべきだと思います。
>
> 万一遅刻扱いで賃金が減額されるならば、ああいう状態になった時はみな、年次有給休暇取得に切り替え誰も出勤しなくなることだってあり得ると思いますよ。

法的根拠でしょうか？
法的に休業補償しなければならないのは【使用者の責めに帰すべき事由による休業】ですよね？
台風で交通機関がストップした事まで会社のせいにされたら「ﾀﾏｯﾀﾓﾝｼﾞｬﾅｲ」と思いますが・・・。

> お答えありがとうございます。
>
> 心情としては出勤扱いで賃金を支給するべきだとは思います。
>
> ただ、今回の件は「ノーワークノーペイに当てはまらない」とおっしゃっておりますが、本当にそうなのでしょうか。根拠があればお答え願います。
>
> もう一点ですが、「年次有給休暇で誰も出勤しなくなる」と書いてありますが、そうさせないために時期変更権があるのではないでしょうか。事業継続といった意味では、会社はその権利があると思うのですが。

こんにちは。
労働者の私事による遅刻ではなく、公共共通期間がストップして、勤務したくても勤務できない状態にあるわけなので、当然に、ノーワークノーペイには該当しません。

年次有給休暇については、貴殿の質問と、私の回答にはずれがあります。

私の回答では、午後から出勤できる状態にあるにもかかわらず、本人が休暇を申請した来たときの場合について、
午前中は、公共交通機関がストップしているので、出勤した扱いとします。
ただし午後については、たとえ15時頃に出社したとしても、午後の３時までは出勤した扱いにするということ。
休みを申告してきた人については、年次有給休暇で休んでもらうということです。
時期変更権については、何も触れておりません。

ここで言いたいのは、やむを得ない事情ということで、特別休暇や出勤した扱いとして休暇を認めてしまうと、全員来なくなってしまうこともあるので、休みを申請した人には、年次有給休暇だよ。特別休暇ではありませんよということです。

> > お答えありがとうございます。
> >
> > 心情としては出勤扱いで賃金を支給するべきだとは思います。
> >
> > ただ、今回の件は「ノーワークノーペイに当てはまらない」とおっしゃっておりますが、本当にそうなのでしょうか。根拠があればお答え願います。
> >
> > もう一点ですが、「年次有給休暇で誰も出勤しなくなる」と書いてありますが、そうさせないために時期変更権があるのではないでしょうか。事業継続といった意味では、会社はその権利があると思うのですが。
>
> こんにちは。
> 労働者の私事による遅刻ではなく、公共共通期間がストップして、勤務したくても勤務できない状態にあるわけなので、当然に、ノーワークノーペイには該当しません。
>
> 年次有給休暇については、貴殿の質問と、私の回答にはずれがあります。
>
> 私の回答では、午後から出勤できる状態にあるにもかかわらず、本人が休暇を申請した来たときの場合について、
> 午前中は、公共交通機関がストップしているので、出勤した扱いとします。
> ただし午後については、たとえ15時頃に出社したとしても、午後の３時までは出勤した扱いにするということ。
> 休みを申告してきた人については、年次有給休暇で休んでもらうということです。
> 時期変更権については、何も触れておりません。
>
> ここで言いたいのは、やむを得ない事情ということで、特別休暇や出勤した扱いとして休暇を認めてしまうと、全員来なくなってしまうこともあるので、休みを申請した人には、年次有給休暇だよ。特別休暇ではありませんよということです。

横槍を何度もすいませんが。

ノーワークノーペイですが。

民法第６２３条で「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」と定めていて。

６２４条１項では「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない」

となっていますが・・・。

これは、今回の場合は同様に解釈するのでしょうか？

> > > お答えありがとうございます。
> > >
> > > 心情としては出勤扱いで賃金を支給するべきだとは思います。
> > >
> > > ただ、今回の件は「ノーワークノーペイに当てはまらない」とおっしゃっておりますが、本当にそうなのでしょうか。根拠があればお答え願います。
> > >
> > > もう一点ですが、「年次有給休暇で誰も出勤しなくなる」と書いてありますが、そうさせないために時期変更権があるのではないでしょうか。事業継続といった意味では、会社はその権利があると思うのですが。
> >
> > こんにちは。
> > 労働者の私事による遅刻ではなく、公共共通期間がストップして、勤務したくても勤務できない状態にあるわけなので、当然に、ノーワークノーペイには該当しません。
> >
> > 年次有給休暇については、貴殿の質問と、私の回答にはずれがあります。
> >
> > 私の回答では、午後から出勤できる状態にあるにもかかわらず、本人が休暇を申請した来たときの場合について、
> > 午前中は、公共交通機関がストップしているので、出勤した扱いとします。
> > ただし午後については、たとえ15時頃に出社したとしても、午後の３時までは出勤した扱いにするということ。
> > 休みを申告してきた人については、年次有給休暇で休んでもらうということです。
> > 時期変更権については、何も触れておりません。
> >
> > ここで言いたいのは、やむを得ない事情ということで、特別休暇や出勤した扱いとして休暇を認めてしまうと、全員来なくなってしまうこともあるので、休みを申請した人には、年次有給休暇だよ。特別休暇ではありませんよということです。
>
> 横槍を何度もすいませんが。
>
> ノーワークノーペイですが。
>
> 民法第６２３条で「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」と定めていて。
>
> ６２４条１項では「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない」
>
> となっていますが・・・。
>
> これは、今回の場合は同様に解釈するのでしょうか？

こんにちは。
皆さんが誤解しているのか私の説明が下手なのか。
私は、休業補償をしろ、若しくは出勤した扱いとしろとは説明しておりません。
当社ではそうしているよといっているのです。

つまり、事業主の責めではありませんから、当然に休業補償の必要はなし。

ただ、労働者の事由によるかといえば層でもない。

法律上では、欠勤としても何ら問題ありませんが、今回の公共交通機関がストップし、出勤したくても出勤できない状態からすれば、当社では、出勤さえしてくれれば、来られなかった時間は出勤した扱いとうすると言っているのです。

一方で自己の判断で午後休むといってきた人には、年次有給休暇を申請しなさいといっているのです。

> > > > お答えありがとうございます。
> > > >
> > > > 心情としては出勤扱いで賃金を支給するべきだとは思います。
> > > >
> > > > ただ、今回の件は「ノーワークノーペイに当てはまらない」とおっしゃっておりますが、本当にそうなのでしょうか。根拠があればお答え願います。
> > > >
> > > > もう一点ですが、「年次有給休暇で誰も出勤しなくなる」と書いてありますが、そうさせないために時期変更権があるのではないでしょうか。事業継続といった意味では、会社はその権利があると思うのですが。
> > >
> > > こんにちは。
> > > 労働者の私事による遅刻ではなく、公共共通期間がストップして、勤務したくても勤務できない状態にあるわけなので、当然に、ノーワークノーペイには該当しません。
> > >
> > > 年次有給休暇については、貴殿の質問と、私の回答にはずれがあります。
> > >
> > > 私の回答では、午後から出勤できる状態にあるにもかかわらず、本人が休暇を申請した来たときの場合について、
> > > 午前中は、公共交通機関がストップしているので、出勤した扱いとします。
> > > ただし午後については、たとえ15時頃に出社したとしても、午後の３時までは出勤した扱いにするということ。
> > > 休みを申告してきた人については、年次有給休暇で休んでもらうということです。
> > > 時期変更権については、何も触れておりません。
> > >
> > > ここで言いたいのは、やむを得ない事情ということで、特別休暇や出勤した扱いとして休暇を認めてしまうと、全員来なくなってしまうこともあるので、休みを申請した人には、年次有給休暇だよ。特別休暇ではありませんよということです。
> >
> > 横槍を何度もすいませんが。
> >
> > ノーワークノーペイですが。
> >
> > 民法第６２３条で「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」と定めていて。
> >
> > ６２４条１項では「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない」
> >
> > となっていますが・・・。
> >
> > これは、今回の場合は同様に解釈するのでしょうか？
>
> こんにちは。
> 皆さんが誤解しているのか私の説明が下手なのか。
> 私は、休業補償をしろ、若しくは出勤した扱いとしろとは説明しておりません。
> 当社ではそうしているよといっているのです。
>
> つまり、事業主の責めではありませんから、当然に休業補償の必要はなし。
>
> ただ、労働者の事由によるかといえば層でもない。
>
> 法律上では、欠勤としても何ら問題ありませんが、今回の公共交通機関がストップし、出勤したくても出勤できない状態からすれば、当社では、出勤さえしてくれれば、来られなかった時間は出勤した扱いとうすると言っているのです。
>
> 一方で自己の判断で午後休むといってきた人には、年次有給休暇を申請しなさいといっているのです。


勘違いでしたか・・・、申し訳ございませんでした。ただ


やむを得ない事情によるということなので、通勤したという扱いで、当然賃金としても減額しないという取り扱いをすべきだと思います。

の文章の「すべき」の単語で勘違いしてしまったようです。
「すべき」と言われると「義務・しなければならない」と思ってしまっって・・・。

申し訳ないです。
法的根拠ではなかったのですね。

> > > > > お答えありがとうございます。
> > > > >
> > > > > 心情としては出勤扱いで賃金を支給するべきだとは思います。
> > > > >
> > > > > ただ、今回の件は「ノーワークノーペイに当てはまらない」とおっしゃっておりますが、本当にそうなのでしょうか。根拠があればお答え願います。
> > > > >
> > > > > もう一点ですが、「年次有給休暇で誰も出勤しなくなる」と書いてありますが、そうさせないために時期変更権があるのではないでしょうか。事業継続といった意味では、会社はその権利があると思うのですが。
> > > >
> > > > こんにちは。
> > > > 労働者の私事による遅刻ではなく、公共共通期間がストップして、勤務したくても勤務できない状態にあるわけなので、当然に、ノーワークノーペイには該当しません。
> > > >
> > > > 年次有給休暇については、貴殿の質問と、私の回答にはずれがあります。
> > > >
> > > > 私の回答では、午後から出勤できる状態にあるにもかかわらず、本人が休暇を申請した来たときの場合について、
> > > > 午前中は、公共交通機関がストップしているので、出勤した扱いとします。
> > > > ただし午後については、たとえ15時頃に出社したとしても、午後の３時までは出勤した扱いにするということ。
> > > > 休みを申告してきた人については、年次有給休暇で休んでもらうということです。
> > > > 時期変更権については、何も触れておりません。
> > > >
> > > > ここで言いたいのは、やむを得ない事情ということで、特別休暇や出勤した扱いとして休暇を認めてしまうと、全員来なくなってしまうこともあるので、休みを申請した人には、年次有給休暇だよ。特別休暇ではありませんよということです。
> > >
> > > 横槍を何度もすいませんが。
> > >
> > > ノーワークノーペイですが。
> > >
> > > 民法第６２３条で「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」と定めていて。
> > >
> > > ６２４条１項では「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない」
> > >
> > > となっていますが・・・。
> > >
> > > これは、今回の場合は同様に解釈するのでしょうか？
> >
> > こんにちは。
> > 皆さんが誤解しているのか私の説明が下手なのか。
> > 私は、休業補償をしろ、若しくは出勤した扱いとしろとは説明しておりません。
> > 当社ではそうしているよといっているのです。
> >
> > つまり、事業主の責めではありませんから、当然に休業補償の必要はなし。
> >
> > ただ、労働者の事由によるかといえば層でもない。
> >
> > 法律上では、欠勤としても何ら問題ありませんが、今回の公共交通機関がストップし、出勤したくても出勤できない状態からすれば、当社では、出勤さえしてくれれば、来られなかった時間は出勤した扱いとうすると言っているのです。
> >
> > 一方で自己の判断で午後休むといってきた人には、年次有給休暇を申請しなさいといっているのです。
>
>
> 勘違いでしたか・・・、申し訳ございませんでした。ただ
>
>
> やむを得ない事情によるということなので、通勤したという扱いで、当然賃金としても減額しないという取り扱いをすべきだと思います。
>
> の文章の「すべき」の単語で勘違いしてしまったようです。
> 「すべき」と言われると「義務・しなければならない」と思ってしまっって・・・。
>
> 申し訳ないです。
> 法的根拠ではなかったのですね。

こんにちは。
こちらこそ誤解を与えるような内容で申し訳ございませんでした。

ただ、やむを得ない事情により出勤できないわけなので、これを法律的に欠勤としても問題ないとしても、給与は出勤した扱いとして支払ってあげた方が、何度も申し上げて申し訳ございませんが、良いと思いますよ。

質問をぶつけておきながら返信できず、申し訳ありません。おふたがたの意見、参考になりました。
私事による遅刻はノーワークノーペイに当てはまる事、納得です。

結局、従業員が納得でき、不利益が生じないように対応するということですね。ありがとうございました。