嘱託社員の雇用終了方法について

継続雇用制度の対象となる高年齢者に関する基準を労使協定により定めたときは、希望者全員を対象としない制度も可能です。
ですから雇用継続したい労働者、したくない労働者の線引きの基準を事業主と従業員の過半数代表者との協議により定めてはいかがでしょう。　
なお、「労使協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないとき」は、常時雇用する労働者数が３００人以下の企業は、平成２３年３月３１日まで、就業規則等で対象者に係る基準を定めることができるとされています。
まずは事業主と労働者の過半数で組織する労働組合（または、労働者の過半数を代表する者）間で労使協定を結ぶため、話し合う努力をする必要があります。

望ましいと考えられるのは次のようなものがあります。
・意欲、能力などが出来る限り具体的に測れるものであること（具体性）
労働者自ら基準に適合するか否かをある程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。　

・必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること。（客観性）

例えば、「社内技能検定Aレベル」「営業経験が豊富な（全国の営業所を３ヶ所以上経験）」「過去３年間の勤務評定がC以上（平均以上）の者」（勤務評定が開示されている企業の場合）」等々…。

もし、この嘱託社員は１年更新で今年８月までとなり、９月から再雇用契約を結ばなかった場合は何か訴えられることがあるのでしょうか。

（専門的なことがわからず、人事担当者もわかってません。
就業規則には１年更新、再雇用年齢上限は６５歳までと記載されています。）

＞就業規則には「１年更新、再雇用年齢上限は６５歳まで」
これのみの記載ならば、65歳まで雇用しなければなりませんね。
何か他に、たとえば、「会社の経営状況その他、本人の能力及び健康状態などにより、更新を認めない場合もある」等の記載が無ければ。

訴えるかどうかはわかりませんが、ただ、
＞６５歳まで働くつもりでおり、もし途中で更新手続を行わないとなれば、法的処置を取る
と言っているくらいですから、会社に対しては異議を唱えるでしょうね。