営業マンの解雇が認められた判例。

営業マンの解雇が認められた判例。

atc-1090

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2005-07-22

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ◆ 営業マンの解雇が認められた判例。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ Ａ社で雇用していた営業マンＺがＢ社に出向していましたが、Ｂ社 での営業目標未達成および勤務態度不良などのため、Ｂ社はＡ社に 出向契約の解約を申し入れました。 Ａ社はそれに併せ、Ｂ社での勤務状況を根拠とし、著しい職務遂行 能力の不足として営業マンＺを解雇したものです。 営業マンＺはＡ社を相手取り、解雇の無効の訴えを起こしました。 東京地裁は営業マンＺがＢ社で新入社員でも達成できる計画を果た せないこと、成績向上のための会議にも欠席するなどの実態を認め、 Ａ社でも「他の業務には転換できない」として、営業マンＺの訴え は退けられ、解雇は認められました（テサテープ事件・東京地判平 16/9/29）。 通常、終身雇用の慣行下で採用された労働者を解雇する場合につい ては、著しい能力不足が客観的に認められ、しかも指導・教育を行 ったにもかかわらず、他の職務への異動も不可能で今後も改善の見 込みがない、と認められることが必要です。 しかし、今回のケースは特定の職務能力を買われて中途採用された 社員についてであり、職務または地位に要求された職務能力がある かどうか、という基準で解雇が相当かを判断されました（「労働新 聞」より一部引用）。 今回取り上げたケースでは、特別の経験がない営業社員でも３ヶ月 で60万円の荒利を挙げるところ、この社員の粗利は２万８千円で した。 これだけで解雇が相当ということでありませんが、重要な根拠にな ることは間違いありません。 実務上、営業社員などの場合は売り上げなどで業績や職務遂行能力 を把握することが比較的容易ですが、それ以外の事務職などでは難 しいものと見られます。 就業規則による違反事項の定義、人事考課による能力・成果考課な ど、日頃からの能力・業績の客観化が従業員とうまく付き合ってい くカギになります。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ◆ 採用前からの対策、ミスマッチを無くすために。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 企業が入社してくる従業員に求めるものと、入社してくる従業員が 企業に求めるものが食い違ってしまうことを「ミスマッチ」と言い ます。 企業が求めていた能力（成果）が従業員になかったり、性格が職場 の雰囲気に合わないこともミスマッチに繋がります。 従業員の側からすると希望していた仕事に就けなかった、残業が予 想以上に生じる、約束されている手当が支給されない（違法です） などの問題が生じることがあります。 こうした状況にもかかわらず会社側は人材確保の観点から、従業員 側は生活費の観点などからにより、妥協して勤務を続けることも多 くあります。 妥協の程度によりますが、それぞれが望まないまま勤務を続けるこ とは、人材活用や自己実現の観点から、決して幸せなこととはいえ ません。 そこで、採用以前以後にマッチングを図る施策を行っておくことを オススメします。 採用以前であれば、採用試験や面接を厳重にすることがミスマッチ を防ぐ最も簡単で効率的な方法です。 面接時の聞き方を工夫したり、試験にワーキングを取り入れること が考えられます。 面接だけでは分かりにくい性格をテストでチェックすることも効果 的です。 また、求職者に対して会社の仕事のイメージを付けておくことも重 要です。 実際の職場のイメージに近い認識を求職者に与えられれば、職場へ 入ってからのギャップも少なくなります。 職場見学などもいいですが、実際に職場を体験してもらう方が望ま しいのは言うまでもありません。 新卒であればインターンなどの活用が考えられます。 それ以外であっても「試用期間」の活用があります。 試用期間というと会社が従業員を試しに使うというのが通常の解釈 ですが、会社が従業員に試しに入ってもらうという考え方も必要で す。 その旨を求職者に周知して、気軽に試用（というかお試し勤務）を やってもらってはどうでしょうか。 きっと、ミスマッチが減少するはずです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【メルマガ】 人事なんかで負けない！社労士が教える会社切り盛り術 ⇒ http://www.jinjiroum.com/mail.html ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ▼ 投稿記事の著作権は、記事の執筆者に帰属します。無断で転載・複製・頒布することを深く禁じます。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用される際には、専門機関に問い合わせるなど十分な確認をなさってから実践するようにしてください。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用されたことによる損害等の保証は一切負いかねますので予めご了承願います。