どのようにパワハラをなくすか～厚労省ＷＧ報告より

どのようにパワハラをなくすか～厚労省ＷＧ報告より

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2012-03-16

━━☆━━━━━━━ どのようにパワハラをなくすか～厚労省ＷＧ報告より ━━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ ┏┏┏ ┏┏ 　　 ◇　まず何から始めるか　 ┏┏ 　　　◇　予防・解決するために 　　　 ┏┏┏ 　　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　まず何から始めるか =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ●企業として、「職場のパワーハラスメントはなくすべきものである」という方針を明確に打ち出 すべきである。 組織としての方針の明確化は、相手の人格を認め、尊重し合いながら仕事を進める意識を涵養する ことにつながる。職場の一人ひとりがこうした意識を持つことこそが、対策を真に実効性のあるも のとする鍵となる。さらに、組織の方針が明確になれば、パワーハラスメントを受けた従業員やそ の周囲の従業員も、問題の指摘や解消に関して発言がしやすくなり、その結果、取組の効果がより 期待できるようになるとも考えられる。 こうした職場内の気運の醸成のためにも、まずは「提言」を職場内で周知していただきたい。 ●職場のパワーハラスメントの予防や解決への取組には困難があると考えている企業も少なくな い。しかし、対策に取り組み、成果を上げている企業も存在する。そうした取組を始めたきっか けは、具体的に発生した問題への対応、メンタルヘルス対策、セクシュアルハラスメント問題へ の対応など様々だが、取組を進めるなかで企業の存続・発展、職場の士気や生産性、企業イメー ジ、コンプライアンスの観点からも対策の有効性を認識するに至っている。 パワーハラスメントは自分たちには関係がない、取り組むメリットがない、取組が難しいなどと 思って対策の導入を躊躇するのではなく、是非、できるところから取組を始め、一人ひとりの尊 厳や人格が尊重される職場づくりに努めていただきたい。 ●取組を始めるにあたって留意すべきことは、職場のパワーハラスメント対策が上司の適正な指 導を妨げるものにならないようにするということである。上司は自らの職位・職能に応じて権限 を発揮し、上司としての役割を遂行することが求められる。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　予防・解決するために =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ●企業が単独で行っているものばかりでなく、労使が共同で行っているもの、労働組合が単独で 行っているものもある。労使が共同で取り組む際には、労使の話合いの場を設置したり、既存の 話合いの場を活用したりする選択肢がある。また、労働組合は、自らも相談窓口の設置や周知啓 発を行ったりするなどの取組を実施するとともに、企業に対して対策に取り組むよう働きかけを 行うことが望ましい。 　企業によって発生する職場のパワーハラスメントの実態は多様であり、その対策にも決まり切 った正解はない。取り組むにあたっては、セクシュアルハラスメント対策などの既存の枠組みを 活用するなど、それぞれの職場の事情に即した形でできるところから取組をはじめ、それぞれ充 実させていく努力が重要である。 ●経営幹部が職場のパワーハラスメント対策の重要性を理解すると、取組が効果的に進むことが 考えられるため、特に経営幹部に、対策の重要性を理解させることが必要である。教育について は、パワーハラスメントは、人権問題、コンプライアンス、コミュニケーションスキル、マネジ メントスキルなどと関連が深いものであることから、パワーハラスメント研修をこれらの研修と 同時に行うことで、より効率的・効果的なものとなると考えられる。 なお、この問題についての周知啓発や研修を行ったり、相談窓口の役割も担うなどのパワーハラ スメント対策を推進する担当者を養成することも、予をこれらの研修と同時に行うことで、より 効率的・効果的なものとなると考えられる。 　また、相談や解決の場を設置するにあたっては、相談窓口や職場の対応責任者に相談した人や 相談内容の事実確認に協力した人が不利益な取扱いを受けることがないようなものとするととも に、その旨を従業員に明確に周知することが必要である。また、実際に相談を受けた場合の対応 にあたっては、パワーハラスメントを受けた相談者とこれを行ったとされる行為者の双方の人格 やプライバシーの問題に配慮しながら、慎重に対応する必要がある。 　さらに、パワーハラスメントは心の健康の悪化にもつながるものであることから、産業保健ス タッフをはじめとする担当者に対してパワーハラスメント対策の取組内容を周知し、健康相談の 窓口にパワーハラスメントが疑われる相談が持ち込まれた場合には、相談者の意向を尊重しつつ、 パワーハラスメントの相談窓口を紹介するなど、連携を図ることが望ましい。 ●職場のパワーハラスメントは、当事者である労使が対策に取り組み、自ら解決することが望ま しいものであるが、労働者にとっては、都道府県労働局が運営している個別労働紛争解決制度や 都道府県（労政主管部局等や労働委員会）による相談やあっせんを利用することも重要な選択肢 であり、一層の周知が図られるべきである。 　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/