人事マネジメントのコツ 人事制度はハードとソフト ほか・・・

人事マネジメントのコツ 人事制度はハードとソフト ほか・・・

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2005-08-23

こんにちは。人事コンサルタント石川弘子です。 8月は全体的に業務量が減る時期ではありますが、来年4月から62歳定年（もしくは継続雇用等） が義務付けられることもあって、各企業の人事制度設計も大詰めです。 今や人生80年、60歳を過ぎてもまだまだお元気な方もたくさんいらっしゃいます。その一方で、 若者の労働力が減っているので、高齢者雇用は今後企業の死活問題となってくるでしょう。 そうは言ってもやはり各企業で様々な事情はあるかと思います。企業の実態に合わせ、現実に 即した、5年後、10年後の雇用管理を視野に入れた制度を考えなくては！と思うこのごろです。 ──────────────────────────────────── ■１．人事マネジメントのコツ　人事制度はハードとソフト ──────────────────────────────────── 人事管理の一環として、「目標管理制度」を導入している中小・ベンチャー企業が増えている ようです。この「目標管理制度」とは簡単に言うと個人でマネジメントを行い、目標を達成しよう という手法です。例えば今期のAさんの売り上げ目標を1億円と設定したら、その目標数値の 達成度を人事評価に反映するというものです。 この目標管理制度は上手く機能すれば、非常にメリットも大きいものです。何といっても従業員の モチベーションアップにつながりますし、会社全体のベクトルを明確にします。 しかし、この目標管理制度における一番の問題点はその「目標の決め方」にあると言えるでしょう。 今期の初めにいきなり上司から「君の目標数値は1億円だから」と一方的に伝えられても当然 従業員は反感を覚えますし、明確な数字の根拠が無かったり、達成不可能な数字であれば、モチベ ーションは下がります。 更に言うと、中小・ベンチャー企業で問題となってくるのは、その目標数字の根拠となる経営計画 がきちんと出来ていないことです。 「目標管理制度」は個人の目標の数字を積み上げていった結果、今期の会社の業績はこの数字になる という物では意味がありません。 あくまでも、最初に会社の業績目標があって、その数字を達成するためには、各部署で、各個人で どのくらいの数字を達成すればいいのか、を決めていきます。 まともな経営計画書も作成していない企業では目標管理制度は機能しないのは当然なのです。 ──────────────────────────────────── ■２．労務管理110番 ──────────────────────────────────── ご存知のように今年の4月から「個人情報保護法」が施行され、企業の人事部においても様々な 対応を迫られたことかと思います。 今回ご相談を受けた企業も様々なお客様の個人情報を取り扱っているので、人事としても厳格な 個人情報保護規程を作成し、従業員から誓約書を取るなど水も漏らさぬ念の入れようです。 ところが、この対応が従業員から反発を受けることになったのです。 この企業は今まで家族的な雰囲気で、従業員と経営者の労使関係も非常に良好でした。その中へ いきなり「個人情報保護法施行のため、この誓約書にサインをしてくれ」と一方的に言われたので 従業員としては「何でそんな面倒くさいことを・・。別に人に話したりしないのに」と感じた ようです。 このケースのように経営者と従業員の意識の温度差というのは度々見受けられます。このような ケースではまず、従業員に高い意識を持ってもらうべく「従業員教育」などを行う必要があります。 「従業員教育」は行ったとしてもすぐに業績に反映されるものではありませんが、継続的に行った 企業と、何も行わなかった企業では確実に差がついてくるのです。 ＜編集後記＞ ━☆★☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 夏風邪をひいてしまい、微熱状態が2週間ほど続いています。微熱のほかは大した症状もないので 病院へは行かずじまいです。「病気は生活の赤信号」だそうですから、私も普段の不摂生を改めて 大好きなビールも控えています・・・。 このメルマガのご意見・ご感想はこちらまで。↓ ishikawa@ishikawa-sk.com ではまた次回お会いしましょう。石川弘子でした。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【メルマガ】 会社を動かす人事革命～守りと攻めの人事とは… ⇒ http://blog.mag2.com/m/log/0000160778 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ▼ 投稿記事の著作権は、記事の執筆者に帰属します。無断で転載・複製・頒布することを深く禁じます。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用される際には、専門機関に問い合わせるなど十分な確認をなさってから実践するようにしてください。 ▼ 当サイトの全てのコンテンツ（コンテンツ内に投稿された情報を含む）・リンク先の情報をご利用されたことによる損害等の保証は当サイト及びコンテンツ内に投稿された執筆者を含め一切負いかねますので予めご了承願います。