【休職トラブルを就業規則で防止6】休職は必ずできるのか？

【休職トラブルを就業規則で防止6】休職は必ずできるのか？

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2022-11-08

こんにちは。社会保険労務士の田中です。 就業規則を定期的に見直していますか？ 法改正による見直しだけではなく、 労使トラブルが多い部分の見直しも大切です。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ メールマガジン配信しています。お申込みはこちらから↓ https://web.gogo.jp/tanakajimusho/form/toiawase ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ☆☆☆☆　私傷病による休職・復職はトラブルが多い　☆☆☆☆ さて私傷病による休職と復職は労使トラブルの多い所です。 休職する時、復職する時、それぞれに問題が発生します。 しかし、そんな労使トラブルも就業規則の定め方によって ある程度は防ぐことができます。 休職・復職トラブルをいかに就業規則で防止するかをお伝えします。 （全7回のうち6回目） △□○　休職を「させる」なのか「命じる」なのか　△□○ 就業規則で休職を開始する事をどのように定めていますか？ まず「休職をさせる」という定め方があります。 この表現ですと、従業員が休職事由に該当した場合は 休職をさせることが原則になります。 「こういう場合には休職を認めない」という 例外を定めているケースもあると思いますが、 あくまでも原則は「休職できる」という事です。 一方、「休職を命じることができる」あるいは 「休職をさせることができる」という文言であれば、 状況によっては休職をさせないこともできます。 つまり、会社の選択肢が増えるということです。 △□○　そもそも休職をさせる理由は何なのか？　△□○ 休職はあくまでも復職することが前提ですから、 復職の可能性が極めて低い場合については、 休職をさせないという選択肢があっても良いと考えます。 一方、休職を設ける理由としてよく言われるのは 「解雇までの猶予期間」ということですが、 この観点に立てば、復職の可能性が極めて低い場合でも 休職させることには意義があります。 どちらの考え方に立つとしても病気休職に関しては、 退職後も傷病手当金は受給できますので、 退職せざるを得ない従業員が困らないように 手続きを進めることが望ましいです。 △□○　どのように就業規則を見直せばよいか　△□○ 「次の各号のいずれかに該当する場合は休職とする。」 という文言の「休職とする」の部分を 「休職させることができる。」 「休職を命じることができる。」 などに変更することです。 △□○　田中事務所がお手伝いできること　△□○ 休職・復職にかかわらず、就業規則の規定によって 会社側が不利になることや不測の事態が発生するおそれがあります。 労使トラブルを防ぎ、また会社が柔軟な労務管理ができるよう、 当所では就業規則の見直しをお手伝いしています。↓ https://www.tanakajimusho.biz/rulebook 今回も最後までお読み頂き、ありがとうございました。 ============================================= 社会保険労務士　田中事務所 就業規則一式の作成　＋　６ヶ月の相談　をパッケージにしました。↓ https://www.tanakajimusho.biz/rulebook ※ 代表の田中が直接、担当しています。 =============================================