改正パートタイム労働法とは(5)～均衡待遇(2)

改正パートタイム労働法とは(5)～均衡待遇(2)

atc-24317

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2007-06-28

＜職務内容同一短時間労働者＞ これは「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一」と定義されています。 この「同一」の判断が難しいところです。 従業員は、さまざまな業務を分担しています。 その中には、判断を伴うような業務もあれば、単純定型業務もあるでしょう。 特に日本の大半の会社は、「職務」の概念が希薄です。 その時の業況に応じて、いろいろな仕事をやることが多いでしょう。 ある特定の仕事しかやらないという方が例外です。（単純定型作業だけ担当するアルバイトや、それとは逆に、特定の高度専門業務を遂行する契約社員など）。 それが、柔軟な人員配置・職務分担を可能にするというメリットになる反面、仕事基準の賃金・処遇を難しくしている要因にもなっています。 それはともかくとして… さまざまな業務を柔軟に分担しているという状況で、「職務同一」を判定するのは、なかなか難しいものがあります。 しかし、法が定めている以上、判定しなくてはなりません。 そこをもっとポジティブに、発想を変えてみましょう。 つまり、そこをきちんと整備することで、納得のいく賃金決定、モラールアップ、人材育成につなげることができるのです。 それは、パートタイマーに限定した話ではありません。 決め手は「仕事・役割基準の賃金」 それを柔軟な業務分担・人員配置という良さは残しながら、整備していく必要があるのです。 そのためには、職務分析・職務調査を行い、仕事を洗い出す必要があります。 ただ、それでも、「職務同一」の判断をどうするかという問題は残ります。 というのも、最初の方で書いたとおり、１人の従業員がさまざまなレベルの業務を担当していることが多いからです。 具体的な判断にあたっては、これから出るであろう政省令も見る必要がありますが、ポイントが「主たる業務が何か」でしょう。 何をもって「主たる」と判断するかですが、これは業務量（費やす時間の比率、アウトプットの量）、責任のレベル（当事者として判断・決定しているかどうか、など）などから総合的に判断することになると思われます。 大事なことは、同じ処遇にするか、処遇に差をつけるかの判断基準を会社として明確にし、説明できるようにすることです。その準拠指標が「職務」。 法にもある通り、「短時間労働者であることを理由として」差をつけることは許されません。 いまでも、「パートだから差をつけている」という会社が少なくありませんが、今後はこのようなことはできません。「パートの仕事は○○。だから処遇は○○となる」という論理構成が必要なのです。 この問題、次回も続けます。 ※※※お知らせ※※※ パートタイマーをテーマに、無料セミナーを開催します。 タイトルは、「パートタイム労働法改正と正社員登用制度」 個別相談の時間も設けますので、お立ち寄りください。 詳しいご案内とお申込はこちらから！ http://www.hrm-solution.jp/seminar1.htm 日　時：２００７年７月２４日（火）午後２時～５時 会　場：東京都中小企業会館８Ｆ会議室 テーマ：パートタイム労働法改正とパートタイマーの正社員登用制度 受講料：無料 概　要：講演２時間、個別相談１時間