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コラムの泉

採用後の職種変更

◆事例:採用後の職種変更

 ある職種の人材を採用しましたが、その後状況が変わったので職種替えをさ
せようとしたところ本人が拒んでいます。転勤とは違うので、業務命令として
職種の変更を命じることは可能でしょうか。

◇回答----------------------------------------------------------------
 採用時に職種を限定している場合は本人の同意が必要です。そうでない場合
は会社の人事権の行使として配転命令を出すことができます。就業規則に配転
に関する定めが必要であることはいうまでもありません。但し、配転の必要性
が明らかでなければ無効とされることがあります。

■解説----------------------------------------------------------------
 従業員の配置の変更で、勤務場所の変更を転勤、同一事業所内での職務、職
種の変更を一般に配転と称しています。
 配転そのものは、労働契約に基づく事業主の人事権が根拠となっており、就
業規則に配転に関する定めがあれば、従業員は原則的には配転命令を拒否する
ことはできません。従って、職種についても事業主の裁量権の範囲内において、
その変更を命ずることができるとされています。

 しかし、全ての従業員に対して職種の変更を一方的に命ずることができるわ
けではありません。例えば、採用時に職種を限定したり、あるいは職種限定の
合意がある従業員に対する職種変更は、本人の同意がなければ命ずることはで
きません。
 また、職種限定の合意が明確でない場合でも、医師、看護士、運転手、技師、
専門職等、特殊な技能、技術を必要とする職種に就く者に対しても、本人の同
意が必要と考えられます。
 さらには、明確な合意がなくても合意があるものとみなされる場合がありま
す。採用時に特別な選考を行った、特別な資格を求めた、賃金体系が特別、労
契約の職種が限定的に記載、極めて長期的に同一職種に従事した、等の事情
があると一方的に変更を命ずるのは困難となります。

 これらの職種以外の従業員に対しては、冒頭で述べたとおり原則として職種
変更を命ずることができます。但し、これにもおのずと制限があります。その
ポイントは、職種変更を命ずべき業務上の必要性があること、その必要性が本
人の被るデメリットに勝ること、が条件になります。従って気分的、恣意的、
懲罰的な職務変更は権利の濫用とされてしまいます。
 事例の場合、採用直後の職種変更とも読み取れるので、業務上の必要性はよ
り厳しく見られることとなります。場合によっては解雇の迂回行為とみなされ
ます。

 現在、経営環境がめまぐるしく変化しており、これに対応すべく従業員の職
種変更も以前に増して必要となってきています。もちろん、職種限定せずに従
業員を採用できれば問題ないのですが、専門的職種ほどピンポイントで採用
なければならないというジレンマもあります。

 むしろ配転トラブルの原因は、配転自体よりも本人に対する説明の過程に問
題があることが多いようです。従業員としては「変化なく今までのままでいい」
と考えている人がほとんどです。たとえ会社が本人のスキルアップのために命
じたとしても、突然「職種を変える」と言われれば、本人にとっては大きな驚
きであり不安も発生します。

 業務命令の権利があるからと、一方的に命ずるのは得策ではありません。事
前に打診し、変更の必要性や従業員が受ける影響(賃金勤務時間等)につい
て充分な説明を行い、誠実に対応することが重要です。


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