有休・賞与について質問です。

こんにちは。


さっそくですが、ご質問の件。


「（休みが多く）業務に支障をきたしている」という点でのマイナス評価は出来ると思います。
（体力的に当該業務に耐えられない、という判断で解雇が成立するくらいですので）

ただ、休みを有給で取得していたとして、その有休の日数を根拠にダイレクトに評価へつなげるというのは問題があると考えます。
例えば、有給を１０日消化しているから１０万円減額、５日だから５万円減額、というような評価など。


ただ、１人休んだくらいでパニックになるというのは経営側の人員配置等の問題もあるかと考えます。
業種で縛りがあるとのことですので、大変だとは思いますが。



以下、極論になりますので、参考程度にお願いします。

当社も中小企業の例にもれず、事務職員については一人１ポジションです。
一人休まれると、それこそその日は大変なことになります。
誰かが休むと、予定していた仕事なんかは出来なくなりますので、部門リーダーの私自身、「体が丈夫で元気に出社できる方」というのを採用の大切な条件に掲げています。
実際問題、会社に来て仕事が出来る・出来ない云々以前に、病気がちで会社に来ないというのが小さい会社では一番困りますので。
私を含めて３名居る事務チームですが、年に１～２日休むか休まないか、ですね。

ですので、あまりに休みや遅刻が多い方については（１ヶ月に欠勤・遅刻が５日以上ある方が居ました）、然るべき手続きを踏んで辞めていただいています。



ご参考にはならないのかもしれませんが。

> 　この場合、有休取得について考課を下げるのではなく、当日休みのため他職員に迷惑をかけているという理由で評価を下げてもいいのでしょうか？

事前申請によらず当日の体調不良での有休取得では、シフト変更も発生し、他職員に迷惑をかけている状況なのですね。
状況はお察しします。
他職員だけでなく、患者（？）さんにも影響がありますよね。

査定期間の中で、そういう事象が多々発生するのであれば、有休取得とは無関係に査定すればよいと思います。
余計なシフト変更などの事務作業を幾度も増やしているとなれば、全体の仕事効率は落ちているわけですから。

ご意見ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

> １．有休取得したからといって賞与の査定を低くしてはいけないことはわかったのですが、出勤人数が定められている以上、当日の体調不良で有休を取られるとシフト変更をしなければいけないばかりか、現場はパニックの状態になります。
> 　この場合、有休取得について考課を下げるのではなく、当日休みのため他職員に迷惑をかけているという理由で評価を下げてもいいのでしょうか？

有休取得して賞与の査定を下げる理由が、他の職員に迷惑をかけるという内容ならば、あってはならない考課と思われます。有休取得は働く労働者の権利であり、取得によって不利な査定をするということは、暗に有休を取るなといことで、働く人に説明が出来ないと思いますが。逆に他職員に迷惑をかける業務のスタッフ配置の実態が問題と思います。

※参考
（不利益取扱いの禁止）
　年次有給休暇を取得した労働者に対して賞与、皆勤手当等賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければなりません（労基法　第136条）。